- Aquí está la cadena de beneficios que reciben los altos ejecutivos en Colombia.
- Ni la Dian sabe cuál es, realmente, el salario más alto, dice la firma consultora.
- Se forma, según Human Capital, con $90 millones de básico y 22% en beneficios.
Por
Germán Jiménez Morales
Medellín
Un halo de misterio envuelve la remuneración que ganan las estrellas del mundo empresarial en Colombia. Tan denso es el manto, que una firma como Human Capital, que hace encuestas salariales, considera que ni la misma Dian es capaz de decir cuántos ceros a la derecha tiene el salario más jugoso en este país suramericano.
La razón más socorrida tiene que ver con la seguridad de los presidentes y gerentes de las poderosas corporaciones. Vale. Pero otro argumento es que cada vez es más frecuente encontrar ejecutivos que reciben beneficios o pagos en especie, amén, de sumas que se ponen en el exterior, o sea a salvo de la tenaza fiscal.
¿Evasión? Los expertos en estas materias rechazan el término. Ellos prefieren hablar de "optimización tributaria", que no es otra cosa que todo un arsenal de herramientas legales que permiten, lícitamente, engordar el ingreso neto que percibe la élite empresarial.
José Manuel Acosta Gómez, presidente de Human Capital, recuerda que una década atrás 9 de cada 10 compañías utilizaban el salario como criterio único para retribuir a los empleados de la cúpula administrativa. Ese enfoque se marchita. Lo "in" son los pagos variables, que premian, o castigan, la eficiencia en el desempeño de los altos ejecutivos.
De este mundo habla Acosta Gómez, un abogado de Los Andes que trabajó en firmas como Propilco y Bancolombia, lleva 24 años en el campo de la gestión humana y es consultor desde hace diez años, seis de ellos como presidente de Human Capital en Colombia.
Del salario mínimo, que ganan unos cuatro millones de colombianos, hay suficiente ilustración. ¿Qué pasa en el otro extremo? ¿A cuánto asciende el mayor salario que se paga hoy en Colombia, de acuerdo con los estudios que ustedes efectúan? "Digamos que el reportado puede estar del orden de 90 millones de pesos, sin beneficios, los cuales equivalen a un 22 por ciento adicional".
Suena modesto... "Sí. Lo que pasa es que no siempre se reportan en los primeros niveles todos los ingresos tal cual. Nos regimos, básicamente, por el componente estadístico de frecuencias y, parados en el tercer cuartil, podemos hablar de un nivel de ingreso de 80 o 90 millones de pesos".
Usted dice que no se reportan, o sea que las organizaciones son muy cerradas a la hora de hablar de estos temas. Mientras más alto el nivel del directivo, más fuerte es la reserva salarial, inclusive para empresas como ustedes. "Sí, hay circunstancias de seguridad que limitan el acceso a cierta información. O algunas prácticas de compensación, con algunos pagos en el exterior, que hacen que la información que se reporta sea, en ocasiones, limitada".
¿En qué tipo de compañías se pagan estos salarios más altos? "Hoy en día no hay un diferencial salarial entre multinacionales y locales. Nosotros hemos adquirido un altísimo nivel de competitividad. No es raro encontrar compañías locales que paguen mejor que multinacionales extranjeras".
¿De verdad? "Sectores representativos como los mejores pagadores son los de consumo masivo, alta tecnología, telecomunicaciones, energía y gas, automotor e infraestructura. Las compañías locales han entendido que requieren un talento más valioso y que eso tiene una condición de mercado. La mano de obra es bien valorada. Además, muchas veces las multinacionales tienen limitaciones de tipo regional, pues deben remunerar una posición de manera muy homogénea en diferentes países".
¿Qué hay sobre la competitividad de los ejecutivos colombianos? ¿Ya no es tan necesario que las multinacionales traigan directivos del exterior? "Ya no sentimos que haya un diferencial. Además, se ha repatriado mano de obra colombiana. Ahí podemos ser muy competitivos".
Sigue la brecha Tradicionalmente las empresas estatales no han sido muy buenas en salarios y beneficios para atraer a los mejores talentos y para conservarlos. ¿Se mantiene este fenómeno? "Sigue existiendo esa brecha. El sector privado paga mucho mejor, pues no se mueve por parámetros de ley. La gran problemática que vive el sector público se hizo manifiesta en 2007, cuando algunos funcionarios estrella renunciaron porque consideraban que no tenían las garantías económicas para cubrir sus necesidades básicas. El Estado aún está rezagado, en forma importante".
¿De acuerdo con las encuestas de Human Capital, cuál es el mayor salario en el sector público? "Una compañía pública, de primer nivel, paga del orden de 25 millones de pesos, lo cual es triplicado en el sector privado".
Ese es el salario. ¿Cómo operan allí los beneficios adicionales? "Estos pueden representar un 7 o un 8 por ciento adicional".
Parece poco atractivo, considerando que seguramente se trata de compañías públicas, de talla internacional. "La opinión nuestra es que deberían existir unas garantías similares. Si quiero poner una persona de altísimas competencias y, además, la quiero traer del sector privado, los niveles retributivos deberían ser igualmente competitivos".
¿Cuáles son los beneficios más frecuentes para estos altos ejecutivos del sector público? "Uno muy importante es el crédito. Coberturas de seguro de vida, de plan médico, asignación de vehículo, y algunos esquemas de ahorro que se han quedado mucho en fondos mutuos de inversión o de fondos de empleados. En ocasiones se maneja la figura de los viáticos, que para nosotros es más una herramienta de trabajo".
¿Qué parámetros se usan para fijar los salarios de los presidentes y altos ejecutivos de las corporaciones? "Uno muy importante es el tipo de actividad o sector en el que opere la empresa y su entorno competitivo. El tamaño de la organización cuenta, medido por el volumen de ventas y utilidades. También hay unos indicadores financieros amarrados, para que exista una conexión entre los ingresos que se pagan al ejecutivo y los ingresos que éste produzca. Algo muy importante es si la compañía tiene una madurez en la administración de su política salarial y concibe el salario no solo como algo retributivo, sino también como un mecanismo para generar retención de su gente. Pesa, además, la problemática fiscal, pues los altos ejecutivos tienen altas tasas impositivas y generalmente se manejan criterios en la asignación de su paquete remunerativo".
Eso es lo que pudiera llamarse una "optimización tributaria", para no hablar de evasión. "De hecho es una optimización tributaria. Son paquetes de flexibilización, con alternativas reguladas por la ley, que permiten que el ingreso neto sea mayor. Siempre que se va a fijar un salario o a traer un talento valioso surge el tema de lo fiscal. Algunas firmas asumen la retención en la fuente y garantizan un ingreso real determinado".