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Así rechazan al que busca empleo
Investigación evidencia estereotipos y prejuicios que minan la selección de personal en el país.
08 de noviembre de 2014
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Por ser negro —racismo disfrazado—, por bajito —no inspira autoridad—, por gordo —afecta la imagen corporativa—, por tener tatuajes —así no se vean—, por ser virgo y no es compatible con el jefe —el signo zodiacal sí importa—, por practicar karate —probabilidad de ser violento—, por liberal —aquí somos conservadores—, por provenir del sector público —puede tener mañas corruptas—, y por ese estilo son las razones ocultas de las empresas a la hora de seleccionar a un trabajador.
Este tipo de criterios, salidos de la lógica racional a la hora de seleccionar la persona para un cargo técnico o profesional, fueron detectados en el estudio “Diversidad y Talento” que reveló recientemente la filial en Colombia de la firma global de gestión humana ManpowerGroup.
Durante la investigación, coordinada por Juan David Tous, también se aprecia cómo se mantienen algunos prejuicios caducos y discriminatorios en los empleadores, que van más allá de establecer las competencias en conocimiento y actitud requeridas para cualquier cargo.
“Los estereotipos, como representaciones exageradas y simplificadas de los demás, se alimentan del temor a la diferencia. Es una realidad que proviene más de la formación familiar y cultural de los empleadores y jefes, que de la misma cultura corporativa”, señala Tous.
De ahí que en la Costa Caribe aún pesa la visión paternalista de “venir recomendado por...” y el color de la piel; en el Eje Cafetero el estrato aún persiste el complejo de la clase social dada por el estrato y que no tenga deudas altas; en Bogotá no miran la raza, pero sí “la presencia”; y en el Valle, región de morenos, la discriminación racial sobrevive.
En el caso de Antioquia, aunque ya no pesa si egresó de una universidad pública o privada, y se ha superado ese regionalismo resistente a empleados de otros lugares del país, ahora la segregación se da en el campo del género, evitando mujeres con vocación de madres o en embarazo, y también por la orientación sexual.
Carlos Mario Zapata, administrador en salud, considera que fue por su condición de homosexual que lo despidieron de la oficina en Medellín de una entidad pública nacional. “Trabajaba como auxiliar administrativo, pero con el cambio de puesto político de quien era mi jefe, lo reemplazó un señor que se ‘pegó’ de que varios éramos gais para sacarnos y no renovarnos contrato”, denuncia Carlos Mario, quien ahora trabaja en un call center, donde, por suerte, no tienen problemas con las inclinaciones sexuales de nadie.
Por viejo o por joven...
Ahora, más allá de los prejuicios de la selección de personal que haya en cada región, persiste la inveterada discriminación porque el aspirante, hombre o mujer, sea considerado muy joven o muy viejo.
A ello sobrevienen razones aparentes, pero también subrepticias que pueden rayar en lo absurdo para rechazarlos en un proceso de selección, como se concluye a partir del estudio de Manpower.
Fueron encuestadas 407 personas, el 63 por ciento menores de 24 años, y el 37 por ciento restante con más de 40 años, al tiempo que 337 empresas de todos los tamaños y sectores económicos.
De los jóvenes, que se postularon entre 6 y 15 veces, el 42,3 por ciento obtuvo un silencio como respuesta. En el caso de los mayores de 40 años, quienes aplicaron entre 16 y 25 veces a una vacante, a la mitad nunca les respondieron.
Pero a ello se suma que el 70 por ciento de los jóvenes que buscaban conseguir empleo, nunca supo la razón de su rechazo, mientras que en el otro segmento esa realidad la vivieron el 57 por ciento de los consultados.
Desde la orilla de las empresas, la falta de experiencia es la mayor razón de rechazo (32,9 por ciento). Pero el factor “edad”, en el caso de los menores de 24 años y mayores de 40 años, pesó 13,3 y 40 por ciento, respectivamente.
Esa percepción dista de los encuestados que, sin respuesta del potencial empleador, consideran que fue por su edad que se sintieron discriminados. Es el caso de solo el 7,4 por ciento de los menores de 24 años, mientras asciende al 25 por ciento de los que nacieron antes de 1974.
Desconocer el talento
Entre tanto, solo el 7 por ciento de las empresas consultadas tienen un plan de gestión humana para contratar a personas mayores de 40 años. De ese mínimo universo, el 88 por ciento respondió que les fue bien con su personal. Con ello contrasta que el 52 por ciento de las compañías sí tiene un programa específico para enganchar gente joven, con un 94 por ciento de satisfacción.
“Por la experiencia que hemos tenido en las empresas, está demostrado que la edad no debe ser un límite preconcebido, más aún en un contexto de escasez de talento que puede afectar la productividad laboral y las metas de las compañías”, precisa Rosalba Montoya, directora de Manpower Colombia.
No obstante, el mencionado estudio arroja que los principales límites de las compañías para contratar gente joven es porque perciben que les falta experiencia (40,3 por ciento), son inestables (23,1) y les falta responsabilidad (7,7) y compromiso (6,8).
Mientras tanto, a los mayores de 40 años los excluyen de sus procesos de selección porque no se adaptan a los cambios (26,2 por ciento), seguido de problemas de salud (13,7), por ser tercos (12,5) y hasta por dificultades con la tecnología (6,6).
Pero los que buscaron trabajo, jóvenes o adultos, tienen sus propias razones para sentirse discriminados por las empresas (ver recuadro y gráfico). En todo caso, estas formas de segregación laboral van en contravía de lo que la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (Ocde), el club de países ricos y buenas prácticas al que busca ingresar Colombia, advirtió desde 2008 en uno de sus informes: “La discriminación golpea la productividad y la competitividad porque es un trato desigual a individuos igualmente productivos solo porque pertenecen a un grupo específico” .
29,9
años es la edad promedio más productiva, según las empresas consultadas.
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