Lo comprendió, pero no lo hace ¿Por qué? Una nueva explicación que nos ofrece la neurociencia.


  Comienzo con un saludo muy especial y desde Cerebro   en Práctica les deseamos un año lleno de felicidad y  buenas  energías.

Nuestro invitado de Enero es el dueño de esta sonrisa   que  transmite mucha calidez, Luis Ivan de la Fuente Lara, gran  amigo de Mexico, pedagogo y reconocido investigador en neurociencias aplicadas, docente de prestigiosas universidades, fundador del proyecto EVO – evolución, que invitamos a que visiten en  http://www.evoevolucion.com/

En esta ocasión nos comparte un artículo muy interesante que es parte de su investigación sobre la aplicación de la neurociencia en el aprendizaje. bienvenidos a un enfoque diferente y espectacular, los dejo con Luis Ivan.

¡Se lo he dicho y enseñado muchas veces y no le importa! Lo sigue haciendo…

¡Llevamos 3 cursos y aun no pueden cambiar la forma de hacer las cosas?

Esta situación muy común, llega a ser un dolor de cabeza para muchos en la organización, especialmente para el área de capacitación y para los jefes; la respuesta o solución no es tan sencilla… Este artículo ofrece una respuesta basada en estudios de neurociencia, que ofrece una explicación general sobre el por qué los cambios de conducta o nuevas competencias no llegan a darse ni ejecutarse, ofreciendo un nuevo enfoque para lograrlo en el mediano plazo.

 

 

Digamos que la primera respuesta pensada por muchos conocedores y especialistas en la conducta humana, sería analizar la causa del no cambio con base en estos tres factores:

  • · ¿Quiere hacerlo? (voluntad)
  • · ¿Sabe hacerlo? (competencia)
  • · ¿Puede hacerlo? (posibilidad de acción: recursos, sistema y/o políticas)

Ahora, ¿qué pasa si cumple con los tres rubros y no hay cambio?

La neurociencia ofrece una respuesta, un aspecto fundamental que muchos no consideran o ni siquiera lo conocen.

El inconsciente controla el 95% de nuestra conducta para poder funcionar como lo hacemos. Cuando hacemos alguna actividad podemos creer que nuestra consciencia es la que comanda, sin embargo, si consideramos los miles de movimientos y acciones que hacemos concadenadas para hacer algo, comprenderemos que es imposible hacerlo de forma consciente, de hecho, sabemos por experiencia que en el caso particular de los hombres, hacer más de dos tareas conscientes simultáneamente resulta difícil; y como evidencia basta observar cómo cuando los hombres están perdidos manejando o buscando una nueva dirección, apagan el radio, cuelgan el celular y si van acompañados, exigen silencio, a menos que sea para ayudar a la situación; caso contrario con las mujeres. Cabe mencionar que también se ha comprobado que el hacer varias cosas a la vez reduce la profundidad y calidad de análisis, la capacidad no se multiplica, sólo se divide.

El cerebro humano evolucionó con dos tipos de proceso mentales para poder sobrevivir: el consciente y el inconsciente, y este último, no precisamente para contribuir al éxito del psicoanálisis de Freud. Para fines prácticos llamémosle: “cerebro ejecutivo” (cortex-cerebro superior), y se encarga del proceso consciente cognitivo. El inconsciente en su mayoría es dirigido por el “cerebro habitual” (sistema límbico-cerebro medio) que automatiza las conductas y nos ofrece conocimiento en forma de intuición en conjunto con el córtex.

En síntesis, ¿Cómo funciona?

Si nuestro cerebro encontró un modo satisfactorio o por lo menos resolvió el problema o situación en un momento determinado, se desarrolla una conexión neuronal sobre cómo debemos de actuar ante ese tipo de casos para el futuro, esa conexión al mismo tiempo se refuerza con serotonina y otros  neuroquímicos que generan un placer, indicado que ese “es el modo correcto”; De esta forma nuestro cerebro ahorra energía y posible estrés, aplicando esa solución para futuras situaciones iguales o similares.

 Si alguien pensó ¿por qué el cerebro es      flojo?, podrás quedarte tranquilo porque    esta no es la verdadera causa, sino que es  parte de su configuración para sobrevivir;  el cerebro no sabe cuándo tendremos una  emergencia y esa energía guardada, sea la  que nos ayude a seguir con vida. A esto se  le llama eficiencia de pensamiento, y se  basa en tres patrones que sigue nuestro  cerebro:

1-Escoge el modo más fácil o familiar (previo) para actuar rápidamente

2- Pensar lo menos posible para ahorrar energía (haz lo más con lo menos)

3- Cualquier cambio genera estrés (en los tres cerebros: racional, emocional e instinto) e implica mucho gasto de energía, y esto nos explica por qué la mayoría de la gente tiene aversión al cambio

Entre más nos enfrentemos ante cierto contexto y situación, y respondamos con una conducta previamente aprendida, la interacción neuronal sináptica se fortalece, creando lo que llamamos: hábito. Cuando el hábito o vicio (hábito nocivo) es mezclado con sustancias que generan adicción (adrenalina, nicotina, etc.), la conexión se fortifica y el cuerpo se convierte en aliado de la necesidad de hacerlo, pasando a la adicción.

Cuando nos enfrentemos a algo nuevo, que no tiene “un historial-aprendizaje neuronal” sobre cómo resolverlo, nuestro cerebro pondrá atención y energía para desarrollar una nueva solución o reacción, creando una nueva conexión sináptica. A esta acción se le llama aprendizajes y creatividad. Dato curioso: en un experimento se demostró que el aprender algo nuevo, genera la misma incomodidad (dolor) que meter nuestra mano en un balde de agua helada. La gente que le gusta aprender, ha vencido esta incomodidad e incluso llega a convertirla en placer, generando al mismo tiempo neuroquímicos de placer; así como lo hacen los deportistas cuando superan la etapa del dolor y llegan a la meta con éxtasis, o un físico descubre una nueva fórmula después de tanto tiempo. Esto explica porqué a la mayoría de la gente “el pensar” no le es una actividad tan placentera, aunque no es justificación para no hacerlo, sólo es una barrera bilógica que debemos de admitir y superar.

Lo anterior nos ofrece una respuesta sobre por qué alguien puede sacar 9 en su evaluación y un 6 en su desempeño, es decir, puede que lo sepa conscientemente, pero en el día a día repita sus conductas o forma de hacer las cosas ya aprendida.

La mayoría de la capacitación está enfocada en el cerebro ejecutivo, y muchos asumen que un resultado adecuado de una evaluación, se transformará en un futuro comportamiento esperado, lo cual sabemos en muchos casos es falso. Esto se debe a que cuando “compiten” por el mando un hábito y una orden del cerebro ejecutivo; el hábito “ganará” en la mayoría de veces.

Si buscamos un cambio en la conducta, debemos considerar y desarrollar estrategias de capacitación para ambos procesos mentales.

¿Nueva estrategia educativa y de capacitación con base en la neurociencia?

La mente ejecutiva “aprende” rápido a través del razonamiento, pero si entendemos el aprendizaje como cambio de conducta, es algo muy distinto… El cerebro habitual aprende despacio, a través de la causa efecto, recompensa y       repetición; con la costumbre.


Enseñar al cerebro habitual implica  comprender el contexto y forma en cómo  se crea y activa el hábito, en otras  palabras, es entender el día a día en que se desarrolla, se refuerza y se activa el  hábito, de lo contrario las personas harán  lo que les resulte más fácil y más familiar  inconscientemente (el hábito previo); así está diseñado nuestro cerebro y  cambiar su programación puede  llevarnos siglos; Esta es una de las revelaciones por los actuales investigadores que más ha causado “ruido” para los psicólogos cognoscitivos y educadores.

Aprender realmente implica considerar y trabajar con ambos procesos cerebrales.

¿Esto hace más complicado el proceso de capacitación? Sí, pero si queremos realmente un cambio de conductas debemos hacerlo.

Esto lo podemos comprobar con uno de los muchos casos reales:

Se da capacitación a un empleado sobre cómo implementar un nuevo sistema y proceso, posteriormente aprueba las evaluaciones, sin embargo, con el tiempo puede cometer muchos errores y volver a realizar los procesos como los hacía antes, causando un conflicto. ¿No resulta familiar?

Una nueva estrategia didáctica, ¿Cómo?

Otro aspecto que la neurociencia nos expone es que el lenguaje escrito solo tiene 5,000 años, mientras que la literatura y primeras impresiones masivas iniciaron en 1455 con la imprenta de Gitemberg. Estudios actuales revelan que solo el 15% de la población prefiere aprender por el medio escrito. La mayoría de nuestros pensamientos son imágenes, por lo que el lenguaje escrito lo estamos transformando continuamente a un lenguaje visual-simbólico, esto implica un doble trabajo en la mayoría de casos.

Esto nos hace reflexionar si el bombardeo de información en forma escrita, realmente está generando aprendizaje

5, 4, 3, 2, 1 inicia un nuevo enfoque…

Favor de abrochar sus cinturones y no pararse del asiento, inicia el aterrizaje.

El cerebro no funciona de una forma tan directa y/o sencilla donde uno enseña algo, el participante lo aprende y lo realiza. Hay muchos aspectos que se involucran en la transformación de conocimiento en conductas. En este artículo les ofrezco uno de los varios hallazgos que modificarán el cómo…

Cambio de conducta-hábito en 4 pasos

De forma general y haciendo una síntesis son 4 hitos lo que debemos considerar:

1. Para cambiar un hábito previo, primero debemos provocar consciencia del hábito para luego generar uno nuevo. Para generar un nuevo hábito, este debe de ofrecer beneficios y un “toque” de consecuencias no placenteras, un impacto  al sistema límbico (emocional), especialmente a la amígdala (supervivencia). Es así como funciona a nivel neuroquímico.

2. Es importante conocer el contexto y tipo de factores que “activan” al hábito, es decir el modo habitual en que usaría el conocimiento para desarrollar los medios y reforzamientos necesarios que lo puedan cambiar. Conocerlos y comprender para tomar acción, será la clave.

3. Si queremos cambiar o generar un hábito, un curso no será suficiente.

Estos conocimientos sobre el funcionamiento del cerebro, nos llevan a planear y desarrollar una nueva estrategia para capacitar, comunicar o educar, ya que como hemos visto, a lo largo de los siglos, el “envolver” al cerebro ejecutivo, no ha bastado para generar cambios reales de conducta en la gente.

Si hacemos lo que siempre hacemos obtendremos lo que siempre logramos…

 

Una de mis grandes pasiones siempre ha sido estudiar el comportamiento humano para entender los fenómenos sociales explicados desde la neurociencia, el coaching, el marketing, la administración, la inteligencia emocional, la comunicación, la programación neurolingüística y el comportamiento del consumidor. La combinación de mi pasión con estas disciplinas es lo que define mis actividades profesionales, académicas e investigativas en la actualidad. Al descubrir que todo lo anterior es de tanta utilidad para las personas y las organizaciones, investigué un poco más encontrando temas cada vez más fascinantes y de aplicación en la vida real. Consciente de que me falta mucho por aprender, me motiva el hecho que cada día hay una gran cantidad de conocimiento novedoso y surgen nuevos expertos que tienen mucho para aportarnos, sin embargo, me encanta aprender de cualquier persona con la cual interactúo en mis labores diarias, pues son ellos quienes determinan la dinámica social del mundo. Mi nombre es Daniel Sánchez García, certificado como experto internacional en coaching por International Coaching School (Valencia - España 2012), avalado ante ASESCO (Asociación Española de Coaching) y ante AIC (Asociación Iberoamericana de Coaching). Desde el año 2011 soy escritor de este blog del periódico El Colombiano,y en la revista especializada para PYMES Comunidad económica ACOPI Antioquia. Investigador académico en economía, comportamiento del consumidor y desarrollo económico local, con ponencias y publicaciones en congresos y revistas nacionales e internacionales. Desde el año 2008 fundé el centro de capacitaciones y asesorías integrales Cerebro en Práctica con el cual brindamos asesorías, consultorías, capacitaciones y cursos a personas y empresas, en diversos temas como neurociencia e inteligencia emocional en el trabajo, lenguaje no verbal, emoción y sentimiento en el servicio al cliente, neurociencia y programación neurolingüística para ventas, comunicación emocional, persuasión y asertividad, neurociencia y comunicación para negociación y resolución de conflictos y manejo del tiempo y diseño de objetivos. Me puedes contactar http://www.cerebroenpractica.com/ por whatsapp al movil 3004221515.

5 comments

  1. Oscar Jiménez Gómez   •  

    Me parece interesantisimo el artículo, pues mi labor es en la docencia y en especial en la Psicología Organizacional en la cual hago mucho énfasis en el cambio de conducta de los integrantes de la organización para poderla adaptar al ambiente externo e interno de ella, pero…. el gran pero… es conociendo las técnicas, las habilidades humanas y habilidades conceptuales no se garantiza tener el éxito que se requiere en estos cambios.. .pero este artículo sí me da una respuesta más concreta que llevaba buen rato buscándola.. la he encontrado.. les agradezco muchísimo.. se lo compartiré a mis alumnos que son Psicólogos..

    • Daniel Sánchez García Daniel Sánchez García   •     Autor

      Oscar muchas gracias por tu comentario, Luis Ivan y yo nos alegramos que te aporte en tus labores, un gran saludo.

  2. Myrian   •  

    Muy interesante el planteamiento que haces, me gustaría clarificar si estos procesos de aprendizajes los has observado en población adulta o esta para todas las edades….

    Gracias,

    Myrian

  3. Astrid Gómez   •  

    Bastante interesante, crear hábitos, siempre será un reto para el ser humano. Lo que no me funcionó fue el enlace. De todos modos GRACIAS

  4. Germán   •  

    El artículo está muy interesante y nos da mejor idea de porque el mismo proceso de aprendizaje debe ser replanteado. Trabajo en el área de TI y en veo a menudo el impacto de los cambios y de la transferencia de conocimientos en cuanto la la implantación de alguna solución tecnológica en mi empresa. Cuando se capacita a alguien en el uso de una aplicación, siempre es necesario volver a repetir y continuar el seguimiento a los usuarios; pero he visto que algunas veces mejora le recepción del mensaje cuando se tienen en cuenta aspectos como los mencionados en el artículo. Es así como veo mejores resultados en una capacitación, diseñada a manera de conferencia, con lenguaje ameno, infografías y participación de los asistentes, que en una dictada de manera netamente magistral. En ambas las personas pueden captar el mensaje, pero me toca ver que a veces en el primer caso es mucho menor la solicitud de soporte. Considero que la transferencia de cualquier conocimiento debe ser para nosotros más una experiencia de aprendizaje que simplemente una exposición unidireccional de nuevos conocimientos. Pienso que ahí está el reto de quienes debemos enfrentar la transferencia de conocimientos.

    Gracias por el artículo, aprendí mucho de él.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>