¿Hasta dónde
llega su libertad como empleado?

Tenga claro cuáles pueden ser las causales de despido por actuaciones fuera de la oficina.

ilustración Morphart

El reciente despido de Luis Felipe Gómez, exgerente de Avianca Cargo, para Asia y Europa, por haber infringido la norma que prohibe el consumo de alcohol dentro de los estadios en donde se disputan los partidos del Mundial de Rusia 2018, abrió el debate sobre cuáles son los alcances que pueden llegar a tener las empresas sobre lo que sus empleados hacen con su tiempo libre.

El desenlace para el caso de Gómez terminó en el retiro de sus funciones por parte de la aerolínea, que a través de un comunicado de prensa afirmó que la empresa “rechaza todo tipo de actuaciones que vayan en contravía de nuestros principios y valores como compañía”.

Precisamente sobre este punto la organización sustentó su decisión de terminar el contrato: “la representación de marca fuera de los horarios laborales”. Para Iván Jaramillo, director del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, hay que dejar muy claro aquello que pasa de lo privado a lo público.

Si se revisa lo ocurrido con este y otros casos, la decisión que tomen las empresas sin duda se ve trastocada por qué tan coyuntural y mediático sea el evento. Y para saber cómo proceder es muy importante delimitar el ámbito público de lo privado, así lo cree el experto.

Sin embargo, hay algunos casos en los que las discusiones sobre hasta dónde pueden llegar las representaciones de marca de un trabajador no son claras y pueden terminar dando pie a erradas interpretaciones.

Como el caso de Thomas Gurrath, vocalista de una banda de rock alemana llamada Debauchery. Gurrath solía ser un profesor de filosofía en una de las escuelas de Alemania. Al solicitar permiso para viajar por cuenta de una gira, sus jefes inmediatos buscaron en Google el tipo de música que tocaba la banda (metal pesado) y argumentando que la música que Gurrath interpretaba no representaba los valores de la institución educativa decidieron dar por terminado su contrato laboral.

“Está muy claro que más allá de la representatividad de una marca, las personas también tienen el derecho de tener un espacio de libertad conforme al libre desarrollo de la personalidad”, añadió Jaramillo (ver Informe).

El especialista en derecho laboral se refiere a que por el hecho de tener una preferencia por un género musical, por ejemplo, aunque el cargo sea de libre remoción, quien se vea afectado por este tipo de argumentos podrá apelar la decisión y buscar una rectificación o un concepto que mantenga el buen nombre del afectado.

Además de este punto, hay que tener en cuenta que los empleados de una compañía, fuera de los horarios laborales, siguen teniendo beneficios representativos de la marca.

Si bien el marco de subordinación que dicta la ley colombiana está limitado al horario de trabajo y obligaciones, hay ámbitos en los que existen compromisos reputacionales, de fidelidad y lealtad que impiden desligar la marca para la cual se trabaja.

Así quedó claro cuando una maestra de un colegio al noreste de Atlanta (Estados Unidos), fue despedida por escribir comentarios racistas hacia la exprimera dama Michelle Obama, a través de su perfil de Facebook.

Hay que tener muy presente que si bien las conductas delictivas que cometan los empleados pueden o no ser justificables para un despido, hay dos motivos por los cuales una compañía puede argumentar su decisión de suspender un contrato de vinculación.

El primero de ellos se soporta en que la ley colombiana afirma que cuando un empleado, por un hecho delictivo paga una condena de hasta 30 días, la empresa para la cual trabaja puede hacer una suspensión de las relaciones contractuales. Si la pena supera los 30 días, la compañía está en la potestad de cancelar definitivamente el contrato.

Lo importante: la marca

La segunda razón, también relevante, tiene que ver con una representación de marca. “Hay que tener muy claros los códigos internos de las empresas, pues las compañías deben garantizar que sus empleados sean una especie de embajadores sobre los valores reputacionales de las firmas”, dijo Giovanni Reyes, profesor experto en empresas de la Universidad del Rosario

“Históricamente lo que se ha recomendado es desligar la culpa delictiva de la laboral. Si bien hay temas reputacionales que terminan por pesar más, las dos cosas deberían juzgarse de manera independiente”, agregó Jaramillo.

Es decir, en términos de reputación un empleado podría embriagarse en un bar, ser protagonista de un espectáculo que incluso lo lleve a pasar una noche en la cárcel, pero si no tenía una prenda o distintivo alusivo a su compañía, y además lo hacía en horas libres, no habría una razón justa para despedirle. Pero si su conducta llega a ser comprobada por superiores, estos podrían despedirle argumentando “no representar los valores de la empresa”, como fue el caso del exempleado de Avianca.

“En Colombia el libre despido se justifica en la medida en que se lleva a cabo una indemnización, por eso es que se dice que efectivamente este puede ser arbitrario. La justificación válida o no, ya depende mucho de lo que piense la empresa; sin embargo, hay que tener muy presente que se han manifestado excepciones (periodos de incapacidad o licencias de maternidad, por ejemplo)”, afirmó Juan Guillermo Herrera Montoya, abogado especialista en temas laborales.

Sin embargo, María Liliana González, directora de selección para ManpowerGroup, cree “todos los empleados deben ser representantes de los ideales de una compañía, altos directivos y cualquier miembro de la corporación debe tener muy claro los ideales a representar” (ver Claves).

¿Y las redes sociales...?

Twitter, Instagram, Facebook y YouTube han sido catapulta para que este tipo de casos hayan salido a la luz pública. De no haber sido por las redes sociales, ni el caso del exfuncionario de Avianca, ni los comentarios racistas de la maestra estadounidense, ni las fotos “subidas de tono” publicadas por Mindi Jensen, una profesora de Utah, Estados Unidos, habrían abierto el debate de ¿hasta dónde pueden las empresas tener el derecho para despedir a alguien?

Estas plataformas ahora son punto de referencia sobre el comportamiento e incluso, son pieza clave en la decisión de contratar o no a alguien.

Una encuesta realizada por YouGov, a 2.058 compañías, arrojó que el 19 % rechaza a un candidato por sus interacciones en Internet. Y de estas, 75 % se refirieron a que el lenguaje ofensivo o agresivo se constituye como la razón más fuerte para descartar a un postulante. Otro 71 % rechazó a aquellas personas que hacían alusión al uso de drogas. Y llama la atención que un 26 % dice que es perjudicial “la vanidad demostrada en la cantidad de publicaciones en redes”.

“Sucede más a menudo con mandos de primer y segundo nivel; es decir, cargos de más responsabilidad, pues son personas que se vuelven la cara de la empresa”, le dijo Carlos Roldán, director de Talengo, a EL COLOMBIANO el pasado 15 de abril.

Según esa medición, LinkedIn es la red social que más se revisa previa a la contratación de un aspirante. Un 48 % de las empresas medidas la tienen como la red más importante en el proceso de selección. Facebook es la segunda más revisada con un 46 % y Twitter con un 28 %.

48 %

de las empresas revisan el perfil en LinkedIn de un aspirante a un cargo.

75 %

de las compañías cree que el lenguaje agresivo en redes es motivo para no contratar.

71 %

de las firmas cree que la alusión a drogas en redes es motivo para no contratar.