David Escobar Arango
Columnista

David Escobar Arango

Publicado el 04 de junio de 2018

Inclusión es que te inviten a bailar

Querido Gabriel,

Hace unos días mi amigo Antonio Copete citaba a Verna Myers: “Diversidad es estar en la fiesta, inclusión es que te inviten a bailar”. ¿Qué tal si hablamos de inclusión como factor de supervivencia y fuente de valor para empresas, fundaciones y organizaciones públicas?

Invitemos políticos, empresarios, académicos y gente del sector social. Estas preguntas pueden motivar la conversación. ¿Cuántas personas con capacidades especiales o discapacitadas trabajan a tu alrededor? ¿Qué porcentaje de afrocolombianos hay en tu oficina? ¿Cuántas mujeres conoces en cargos de liderazgo empresarial, social o político? ¿Las personas LGBTI que comparten nuestro espacio de trabajo o estudio se sienten seguras para compartir su identidad? Lo peor del miedo al otro es que se transforma en exclusión, que además ocurre en la sombra; la ignoramos, sobre todo quienes excluimos, pero incluso, muchas veces, los excluidos. En los asuntos de la inclusión ocurre que declaramos más o menos bien nuestras intenciones, nos enredamos con las acciones y obtenemos magros resultados. Como escribió Aristóteles, a la intención moral no siempre la sigue la acción moral.

Estuve en un curso y aprendí algunas ideas que quiero compartir con la tertulia. Primero, la del sesgo inconsciente. En Antioquia decimos: “somos una sociedad mestiza e incluyente” o “somos matriarcales, las mujeres toman todas las decisiones”. Pero los hechos dicen otra cosa. No hay presidentes afrodescendientes en nuestras grandes empresas. Vemos pocas mujeres como líderes de negocios y jamás ha habido una alcaldesa por elección popular.

Nos mostraron, por ejemplo, un estudio en el que se investigaba el lenguaje de las evaluaciones de desempeño laboral de hombres y mujeres, en muchas empresas. Encontraron, por ejemplo, que las palabras positivas que se repiten al evaluar hombres son: analítico, competente y lógico. En el caso de mujeres: compasiva, entusiasta y organizada. ¿Has oído que algunos hombres dicen que prefieren trabajar con mujeres porque son “más organizadas”? ¿Por qué no usamos los adjetivos relativos a la inteligencia con ellas, si son igualmente capaces?

Otra idea que quiero compartir es la relación entre resultados empresariales e inclusión. Vimos evidencias de que grupos diversos se desempeñan mejor que grupos no diversos, particularmente frente a decisiones complejas. Equipos diversos disienten entre sí con mayor facilidad que equipos homogéneos. Las decisiones pueden demorarse un poco más, es cierto, pero el valor construido supera con creces este costo. Llamaban a eso, el “efecto resalto o efecto policía acostado”: la diversidad regula la velocidad y mejora la calidad.

En la próxima tertulia, te invito a que preguntes cómo hacemos para sacar a la luz tanta exclusión y evitar creernos, sin reflexionar, organizaciones perfectas, diversas e incluyentes. Indaga por favor sobre cómo mejorar la empatía y la sensibilidad intercultural, fuentes de inclusión. Invita a cultivar el autoconocimiento, fundamento para la empatía. Proponles a tus amigos una actitud que supere la tolerancia e implique un compromiso con la dicha y la aventura de conocer al otro, para apreciarlo bien. Puedes citar, para comenzar, a Abraham Lincoln: “No me gusta ese hombre, debo conocerlo mejor”.

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