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El Cóndor: Gerencia por valores

  • El Cóndor: Gerencia por valores
Publicado el 27 de julio de 2018

La fórmula de oro para que los colaboradores de Construcciones El Cóndor se sientan orgullosos es involucrarlos y hacerlos partícipes de la estrategia corporativa y de los resultados.

Soñar se ha convertido en una premisa poderosa en el mundo de la administración porque permite que las empresas estén abiertas al cambio y definan horizontes ambiciosos. Sin embargo, en esa idea de trazar metas y de fijarse objetivos muchas organizaciones se pierden porque no encuentran la manera de contagiar a sus equipos de trabajo.

En Construcciones El Cóndor, una empresa del sector de la construcción radicada en Medellín, con más de 5.000 empleados, hace casi dos décadas encontraron la fórmula para hacer que la misión, la visión, los objetivos y los valores institucionales dejaran de ser una utopía que adornaba las carteleras, para convertirlos en realidad. Y, lo que es aún mejor, consiguieron que las personas que trabajan allí se sientan a gusto y comprometidas con estos deseos.

“La gente de El Cóndor siempre sabe para dónde vamos. Qué queremos”, explica Sergio Pérez Cardona, el gerente de desarrollo de la organización -que no es una oficina de talento humano tradicional ni aislada de lo estratégico-, para resumir el porqué en su empresa se pueden cumplir las metas y las personas se sienten satisfechas. Muestra de lo anterior es que el año pasado figuró en el puesto doce del escalafón Great Place to Work, en la categoría de las mejores empresas para trabajar en Colombia con más de 500 empleados.

Pérez asegura que no se trata de hacer concursos ni de que la gente llegue a la hora que quiera ni de poner televisores en todas partes, sino de que entienda el “gran qué” (desde la planeación y lo estratégico) y el “el gran cómo se hace” (desde los procesos hacia los objetivos), para saber cuál es su rol y cómo lo ejecuta. “Persona que llega a la organización, inmediatamente la ubicamos en qué quiere la empresa, qué quiere su proceso y cómo va a actuar de cara a esos qué”.

Perfiles

El tercer elemento de ese triángulo estratégico que permite el desarrollo de El Cóndor es el “con quién”, un propósito que se considera crítico porque garantiza idoneidad para el qué y el cómo, y marca la ruta para que los trabajadores permanezcan en la empresa.

El proceso de selección, contrario a otras organizaciones, le da prioridad a la persona, a lo que hoy se conoce como “el ser”. “Es una premisa de oro. Buscamos gente buena de corazón, de pensamientos, positiva, sin amarguras ni rabias ni odios, equilibrada”, destaca Pérez. Si ello no se cumple, el conocimiento y la experiencia, que es importante, pasa a un segundo plano y no se da la vinculación.

Esa definición de valores es una política que traza el estilo gerencial; porque la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace debe existir a todo nivel y en toda actuación de la compañía.

Una vez la persona ingresa, comunicar el qué, el cómo y el con quién trasciende la entrega de unos manuales de funciones. Es una estrategia que hace parte de la cultura organizacional y se comunica de manera permanente. “Siempre estamos trabajando en cómo transmitir los mensajes para que la gente sepa claramente qué es lo que le gusta a la empresa, cómo se hace, quién lo tiene que hacer, en qué momentos, y el para qué se hace. Es el ADN de la organización”, expresa el gerente.

Compensaciones

El involucramiento de todos los equipos en lo estratégico explica por qué el clima laboral y la cultura organizacional reflejan un personal orgulloso de estar allí. Pero ello no depende de un programa específico. Según el gerente de Desarrollo Organizacional: “es una sumatoria de temas que impactan en la percepción de los colaboradores. Estos saben cómo jugar en la cancha y saben que también se compensan si los goles se meten”.

La forma de premiar este esfuerzo se llama Compensación Estratégica, que tiene en cuenta la remuneración fija y los beneficios adicionales.

En el primer caso, existe la política de que los colaboradores de la organización tengan buenos salarios, más allá de la media, en el tercer cuartil. Existe y se cumple con una tabla de valoración de cargos que incluye la formación, la experiencia y la complejidad del cargo.

En el segundo hay diversos incentivos. Uno está relacionado con los resultados grupales. Se definen los objetivos tácticos corporativos y de los proyectos en tableros de mando con sus respectivas metas. “Cuando estos tableros de mando superan el cien por ciento, hay bono por resultados grupales. Todos en El Cóndor -nivel estratégico, táctico, soporte- saben que cuando ello ocurre tienen una bonificación que va en número de salarios. Es el compromiso de los accionistas en cuanto a que “si a la empresa le va bien, ganamos todos”, asegura Pérez. La otra bonificación depende del desempeño, que también está atada a un sistema de puntos. Cuando estos se superan se entrega una remuneración adicional cada dos o tres años, pues el personal competente y comprometido es la base de toda la estructura organizacional.

Los resultados de los períodos se comparten en una convención anual, en la que no solo se informa sobre los resultados del año, sino que se vuelve a conversar sobre el qué y el cómo, para seguir reafirmando la estrategia y de paso se repasan los valores corporativos.

Hay otros incentivos ligados a la gestión del conocimiento, que permiten, a través de la universidad virtual, que se llama ´El Cóndor Aprende´, la actualización permanente de los profesionales. De igual forma, hay programas complementarios de bienestar y se tiene un especial cuidado en la salud ocupacional.

Toda la estrategia que permite el desarrollo de la organización y que está basado, sobre todo, en el desarrollo de las personas, aunque se trate de una empresa de ingeniería, hace que en Construcciones El Cóndor la realidad trascienda los sueños. Según Pérez, no pensar en la gente y en su potencial y participación en la estrategia es una miopía: “inclusive en pequeñas empresas, con limitaciones económicas, se puede hacer un trabajo donde el ser se sienta muy útil y muy bien compensado, haciéndolo parte de los resultados de la organización. Hay que buscar el mecanismo”.

Contexto de la Noticia

Para saber más La gente hace parte de la estrategia

El Cóndor pasó de una gerencia de gestión humana tradicional a una orientación del personal, que incide en el desarrollo de la empresa. Es moderna y tiene sus bases en los valores, permite que los trabajadores y la organización se adapten más fácilmente a las dinámicas de las nuevas generaciones. “Es una forma de gerenciar por valores: tenerlos claros, hacer que la gente los interiorice, con unos comportamientos y conductas muy claras; repasándolos y manteniéndolos. Se respeta la diversidad y se incentiva el libre desarrollo de la personalidad, pero hay que responder por los objetivos”, afirmó Sergio Pérez. Los valores se incluyen en la evaluación de desempeño para repasar la cultura organizacional y entender si cumple lo que se plantea como premisa para el ingreso.

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