• 1
    Especiales

  • 1

La reconversión empresarial

  • La reconversión empresarial
Por Natalia Cubillos Murcia | Publicado el 03 de agosto de 2018

Visión estratégica entrevistó a Ian Wiliamson, quien explicó qué son los ductos de talento y cómo hacer una retención exitosa del recurso humano.

Ductos de talento son la clave de la teoría de Ian Williamson, presidente de Helen Macpherson Smith Chair de Liderazgo para el Impacto Social, de Melburne Business School. Y esto, no es más que trabajar el área de talento humano como parte fundamental de las organizaciones.

Este concepto incluye lo referente a cómo las compañías reclutan, seleccionan y retienen el talento de las organizaciones. El aspecto no es de poca monta, si se tiene en cuenta que un retroceso en la selección de personal puede significar un costo de 122 %, del salario de un trabajador vinculado, según estima el académico.

Pero el proceso de selección es solo una parte, pues la principal amenaza de las empresas hoy, más allá de los temas comerciales, tiene que ver con cómo se reconvierten las firmas para atender los retos sociales que impone el día a día y que se han vuelto tan relevantes en el escenario colectivo.

Williamson habló con Visión Estratégica de estas cuestiones y enseñó cómo los empresarios pueden reconvertir o fortalecer el corazón de su negocio con las preocupaciones sociales de las empresas y la confianza que se les brinda a los individuos para que desde sus realidades y conocimientos aporten en el crecimiento sostenible de las compañías en las que trabajan.

¿Puede explicarnos el concepto de talent pipelines o ductos de talento?

Un impulsor clave para el éxito organizacional es la habilidad para desarrollar un efectivo ducto de talento. Esto, enmarca la atracción de talento de los empleados, un equipo de desarrollo de este y la utilización efectiva del recurso para que sea productivo en la retención de talento de la organización. Fallar en alguna de estas áreas genera una fuga en el ducto de talento que impedirá la operación y el desempeño organizacional.

¿Cuáles son los aspectos más importantes en una contratación?

La clave de un proceso de contratación es que produce un indicador válido de talento. Muchas empresas fallan en esta área por la manera en que consideran que el talento no es válido y restringen el que ya tienen o el calibre de las personas que ya tienen contratadas. Por ejemplo, ¿el proceso atrae talento de una amplia variedad de comunidades y perspectivas o solo atrae personas de un corto espectro de la sociedad? ¿Las prácticas de selección reflejan similaridades o existen empleados que no se relacionen de ninguna manera con el desempeño? ¿El proceso de selección incorpora retroalimentación de todas las partes interesadas que probablemente se relacionen con el potencial empleado o solo toma un enfoque de arriba hacia abajo sobre quién puede ingresar en la selección?

¿Cuáles son los retos sociales más importantes que las compañías deben resolver?

Hay varios caminos en los que el aspecto social puede impactar a las compañías. Por ejemplo, limitaciones en educación y cuidado de la salud tienen un impacto directo en el tamaño y calidad de la fuerza de trabajo y en el poder adquisitivo de los consumidores. Las organizaciones que consideran de manera importante los caminos para que sus prácticas de Recursos Humanos (RR.HH.), socios y productos mejoren el bienestar de la comunidad pueden, en esencia, hacer inversiones que reduzcan los costos operativos y aumenten el mercado potencial.

¿Cómo convencer al sector privado de ir más allá de la responsabilidad social y crear compañías con el concepto dentro del corazón de su negocio?

El primer paso es ver los asuntos sociales como ejemplos de disrupción, similar a lo que ocurre con la tecnología, que premie el emprendimiento y la innovación. Al rediseñar su modelo de negocio al rededor de los aspectos sociales, las compañías pueden crear productos y servicios que los haga llegar a mercados que antes no tenían, así como diferentes fuentes de capital y talento. No obstante, para que esto pase las empresas deben tomar los aspectos sociales como prioridades estratégicas, en oposición a consideraciones periféricas como es usual que un negocio los considere.

¿Cómo pueden las compañías retener su talento?

La movilidad del talento global entre firmas se ha incrementado y el promedio organizacional de permanencia ha decrecido. En esencia la guerra de talento ha perdido y el talento ha ganado. En este ambiente las firmas deben estar conscientes que es de su incumbencia constante entender las necesidades y aspiraciones de su equipo y rediseñar el ambiente de trabajo para proveer a sus trabajadores oportunidades de desarrollo. En particular los gerentes deben desarrollar un sentido de la confianza con sus empleados y ver su rol como habilitante del éxito en oposición de controlar el comportamiento del empleado. Esto, la mayoría de las veces se ve como carga a las empresas y los gerentes, y sale costoso. No obstante, las organizaciones deben tener en cuenta que reemplazar talento usualmente cuesta 122 % del salario mensual de ese miembro del equipo. Esa inversión inicial en el desarrollo de los trabajadores tiene un costo mucho menor a ese.

¿Cuáles son los aspectos más relevantes del liderazgo?

En la economía dinámica de hoy, el rol de un líder no es decirle a cada uno lo que hay que hacer. Hay casos que los líderes deben enfrentar que son muy complejos para que una sola persona las entienda. En cambio de eso, el liderazgo de hoy se trata de crear un ambiente que motive a los empleados que se adueñen del éxito organizacional, permitirles a sus empleados que actúen en su conocimiento y experiencia y los anime a trabajar con otros en desarrollar innovaciones necesarias.

¿Cuáles son sus consejos para ser un líder?

Los líderes tienen una gran influencia en la cultura, los procesos y las reglas en una organización. Usa esta influencia para moldear la naturaleza del compromiso que ocurre entre los miembros de tu equipo. La meta es crear un ambiente que dibuje lo mejor que tus empleados pueden traer y combinar su experiencia de una manera que genere innovación y el mejor desempeño. Esta es la mejor contribución que un líder puede hacer en su organización.

Mucha gente puede decir que la teoría es fácil, pero el desafío es aplicarla, ¿qué es lo más difícil de realizar de la teoría de recursos humanos?

Lo más difícil de la teoría es la confianza. Nosotros predicamos mucho sobre la importancia del talento en las organizaciones, pero ellas rara vez confían en el talento que tienen para actuar. Nosotros creamos reglas, regulaciones que buscan limitar, controlar y monitorear cómo en este escenario puede surgir la habilidad de ser creativos y actuar en su creatividad. Los líderes deberían preguntarse a sí mismos ¿en qué medida su organización realmente confía en sus empleados?

Contexto de la Noticia

Porque entre varios ojos vemos más, queremos construir una mejor web para ustedes. Los invitamos a reportar errores de contenido, ortografía, puntuación y otras que consideren pertinentes. (*)

 
¿CUÁL ES EL ERROR?*
 
¿CÓMO LO ESCRIBIRÍA USTED?
 
INGRESE SUS DATOS PERSONALES *
 
Correo electrónico
 
Acepto términos y condiciones
LOS CAMPOS MARCADOS CON * SON OBLIGATORIOS

Datos extra, información confidencial y pistas para avanzar en nuestras investigaciones. Usted puede hacer parte de la construcción de nuestro contenido. Los invitamos a ampliar la información de este tema.

 
RESERVAMOS LA IDENTIDAD DE NUESTRAS FUENTES *
 
 
INGRESE SUS DATOS PERSONALES *
 
Correo electrónico
 
Teléfono
 
Acepto términos y condiciones
LOS CAMPOS MARCADOS CON * SON OBLIGATORIOS
Notas de la sección