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“Todo” el significado de los empleados

  • “Todo” el significado de los empleados
Por Natalia Cubillos Murcia | Publicado el 03 de agosto de 2018

Shawn Moon, ejecutivo con 25 años de experiencia habló con visión estratégica sobre los líderes, el empoderamiento de los empleados y la humanización de las organizaciones.

Franklin Covey es una compañía especializada en la mejora del rendimiento de las empresas, un cambio que tiene en el centro el empoderamiento de los empleados como líderes en su propio rol, una idea que tiene como telón de fondo un papel protagónico en este proceso a quienes tienen personas a cargo.

De esto habló Shawn Moon, vicepresidente ejecutivo de la organización con Visión Estratégica.

¿Qué tan importante es el proceso de contratación en el desarrollo futuro de los trabajadores?

La contratación es importante y difícil. La mayoría de las organizaciones tienen un riguroso proceso, e incluso pocas son efectivas, se podría decir que entre 50 % y 60 %, un porcentaje muy bueno, si se contrata a las personas adecuadas. Las organizaciones desean alinear el talento y los valores de las personas con los de la organización. Entonces contratar es muy, muy relevante. Es importante que obtenga información de varias capas, que realice la diligencia debida e, incluso en muchos casos, evalúe las capacidades y los valores del candidato antes de extender una oferta.

¿Por qué los empleados son importantes en una organización?

La respuesta es muy simple: ellos significan todo. Cada organización que he conocido tiene una declaración en su reporte anual en el que lo dice “Las personas son nuestro activo más valioso”. No obstante, la mayoría de las organizaciones dan un servicio de labios para afuera. Esas organizaciones que realmente entienden que su gente es el recurso más importante, lo hacen porque saben que nada pasa sin las personas. Usualmente, al hacer la pregunta ¿cuántos de ustedes creen que hay más talento y capacidad para ofrecer a la organización? casi siempre hay manos levantadas, pero estamos dejando mucho sobre la mesa.

¿cómo se humanizan las empresas?

Lo primero, es pensar que las personas importan, que ellas son las que traen creatividad e innovación y llevan a la organización a dar resultados. En eso se debe pensar cuando se habla de “Humanización”. En cómo aprovechar el talento y las capacidades de su gente de una manera más efectiva de lo que lo hace actualmente

Todas las organizaciones tienen una cultura, pero que esta sea ganadora es el diferencial. Tenemos varios ejemplos de organizaciones que ofrecen el mismo producto de sus competidores, igual servicio o, inclusive, usar la misma maquinaria, pero sus resultados son diferentes y mejores porque ellos reconocen que la humanización es la pieza clave del éxito.

El primer paso, es entonces deliberar y reconocer, que la gente importa. El primer paso es desarrollar una cultura de personas altamente efectivas (Esa poderosa cultura de la humanización donde las personas dan su mejor esfuerzo). Esa es una decisión de liderazgo, que viene desde arriba. Tienes que decidirlo primero, reconocer que es importante y después invertir en desarrollar en tu gente. Cualquier cosa menor a eso te hará fallar.

¿Qué otros componentes hay que tener en cuenta?

Son cuatro pasos críticos: Uno, tomar la decisión. Dos, se debe introducir una clase de marco de referencia para hacerlo (cultura). Tres, introducir un lenguaje, vocabulario y herramientas que se asocien con esto y cuatro, que los líderes deben empoderarse del proceso (valga la redundancia). Establecer el tono.

¿De quién es la responsabilidad de darle significado al trabajo del líder o del subalterno?

Ambos, es la respuesta correcta. Debe empezar por el líder. Podemos pensar en todos los ejemplos en los que hemos trabajado en un ambiente donde el líder está genuinamente interesado en desarrollar a sus empleados. Yo amo lo que dice Stephen R. Covey sobre esto: Liderazgo es comunicación, pero voy a agregar la palabra ver. “El liderazgo es ver y comunicar el valor y el potencial de los demás, así que claramente comienzan a verlo en sí mismos”.

Hay ciertos líderes quienes han creado ese ambiente en el que ven potencial en el individuo a todo nivel. Entonces son los que crean la cultura de la contribución y las habilidades de las personas para compartir ideas y dar el máximo, más allá de lo cómodos que podrían sentirse sin ese líder. Pero, cada uno de nosotros tiene la responsabilidad de ser dueño del comportamiento, actitud y los resultados. El gran CEO, Jack Welch, dijo que la mejor manera de crecer y progresar en la carrera siempre es entregar resultados. Entregar lo que se espera y un poco más.

¿Hay alguna diferencia entre ser un jefe y un líder?

Si estás en una posición de supervisión, de una manera formal o informal, hay personas que ven a través de tu dirección. Creo que el liderazgo tiene algo que ver con la posición, pero todo que ver con la decisión.

Toda persona a nivel organizacional tiene el mandato y la responsabilidad de ser un líder. Hay líderes de equipos, pero los demás lo son de sus propias vidas y trabajos. Cada persona tiene esa responsabilidad. Es una de las cosas que creo únicas sobre el acercamiento de Franklin Covey. Nuestro paradigma es que toda organización, sin importar si es un supervisor de manera formal o gerencial en el rol es un líder o tiene la responsabilidad de convertirse en uno. El liderazgo es un dominio de todo el mundo, pero creemos en el liderazgo como elección.

Ahora, si usted es un supervisor, un gerente o un ejecutivo, es importante que se convierta en un líder que otros quieran seguir, que tenga la capacidad de aclarar la dirección, alinear el sistema y la organización para liberar talentos y capacidades en otras personas y hacer todo lo que hace todos los días de una manera que genere confianza con otras personas. Entonces, el liderazgo es parte de ser un gerente, es parte de ser un jefe, pero también es responsabilidad de todos los demás.

¿Qué consejos puede dar para sacar el mejor desempeño de los equipos?

Lo más importante de las competencias del líder es tener la habilidad de crear un ambiente de confianza, y ella comienza y termina en tu comportamiento y tu propia credibilidad. ¿Eres un modelo de integridad? ¿Eres claro en sus motivaciones e intenciones? ¿Eres alguien que tiene el kit de habilidades? ¿Eres alguien que entrega resultados? Todo empieza por ti. Y luego, en tus relaciones con otras personas ¿eres el tipo de líder que crea confianza con otras personas?.

En esto es muy importante la comunicación: cómo lo hacemos, a qué hora, en qué tiempo, cómo solucionamos o no problemas. Las comunicaciones deben ser deliberadas, entonces debemos escoger cómo lo hacemos.

Esto es adicional a una comunicación crítica y efectiva. Lo primero es la conversación en la que afirmamos a otras personas, las ayudamos a explorar sus propios valores y qué es lo importante y les ayudamos a obtener una visión de lo que es posible en sus vidas y en su carrera. Dos, creamos una cultura de rendimiento. Hacemos que la gente rinda cuentas y aclaramos qué resultados se necesitan. Muy a menudo las personas están ocupadas haciendo su trabajo todos los días, pero no están haciendo las cosas correctas. El trabajo del líder es aclarar qué es importante.

Después debemos identificar cómo trabajamos. ¿Cuáles son las reglas para trabajar juntos? ¿Cuáles son los recursos que tenemos? ¿Cómo vamos a hacernos mutuamente responsables en esta organización, y cuáles son las consecuencias cuando logramos algo? ¿Cómo vamos a celebrar? ¿Cómo vamos a ser recompensados? ¿Cuáles son las consecuencias de no lograr?

Finalmente, hay un aspecto importante que es la noción de despejar el camino para los miembros de nuestro equipo, no hacer el trabajo de ellos, sino inspirarlos y darles visión, dirección y rendición de cuentas. Debemos correr junto a ellos y les hacemos dos preguntas críticas. ¿Qué estás aprendiendo mientras haces tu trabajo? y ¿qué obstáculos te puedo eliminar?

¿Cuáles son los errores comunes que cometen los jefes primíparos?

No cambian de mentalidad, ahora los resultados son una función de lo que otras personas hacen frente a lo que haces. Las personas son promovidas a su primer trabajo de liderazgo porque son muy buenos en su rol anterior, pero no les proporcionamos capacitación sobre cómo obtener resultados a través de las personas. En este rol, el 80% de lo que ahora eres responsable debe pasar por otros. En el pasado, el 100% de los resultados se debieron a lo que hiciste.

Usted cree en el proceso de evaluación de las personas, ¿cómo hacerlo de manera constructiva en estos líderes potenciales?

Debemos volver al tema de las conversaciones. Se ven con mucha regularidad las evaluaciones de desempeño una vez al año, al final, que se hacen con espejo retrovisor. Es mucho más efectivo cuando se hace durante el proceso. Lo primero es hablar con tu equipo uno a uno sobre lo que deseas ver en ellos. Clarificar las metas y objetivos. Luego se deben discutir los recursos que se tienen disponibles: presupuesto, tiempo o si hay alguna ayuda que pueda llegar de otros miembros del equipo. Estas reuniones se pueden hacer una vez a la semana o cada 15 días.

Finalmente, ¿cómo crear ese ambiente de confianza?

Tenga reuniones de desempeño con su equipo, pero bajo ciertas reglas. Los jefes creen que son quienes deben dictar la agenda. Lo cierto es que usted podrá tener una o dos cosas que decir, pero en la mayoría de los casos debe ser su agenda. Ellos deben tener el 80 % de la conversación, usted el 20 %. No cancele las reuniones, este es un mal mensaje. Usted encontrará que la gente usa estos espacios para dar ideas, ponerse creativa, y además obstáculos para la consecución de metas, con las conversaciones podrán empezar a trabajar sobre estos problemas

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