Empresas enfrentan dudas por nueva cuota laboral para personas con discapacidad

La entrada en vigor del numeral 17 del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 abrió un nuevo capítulo para la inclusión laboral en Colombia, pero también generó incertidumbre entre las empresas sobre la forma de implementar las cuotas obligatorias de contratación de personas con discapacidad.

Aunque la norma comenzó a regir el 25 de junio de 2026 y establece obligaciones para todas las organizaciones con 100 o más trabajadores, expertos en derecho laboral y seguridad y salud en el trabajo advierten que persisten dudas sobre aspectos clave como la certificación de discapacidad, el cálculo de la cuota, la adecuación de los puestos de trabajo y la manera correcta de cumplir la disposición sin incurrir en riesgos legales.

La reforma busca ampliar las oportunidades de empleo para una población que continúa enfrentando importantes barreras de acceso al mercado laboral formal. Sin embargo, especialistas coinciden en que el éxito de la medida dependerá de la capacidad de las organizaciones para adaptar sus procesos y construir entornos realmente inclusivos.

Pero, ¿cómo se calcula la cuota obligatoria? La Ley 2466 de 2025 establece un esquema escalonado según el tamaño de la empresa.

Las compañías entre 100 y 500 trabajadores deberán contratar dos personas con discapacidad por cada 100 empleados.

A partir de los 501 trabajadores, deberán mantener esa proporción inicial y sumar una persona con discapacidad por cada nuevo grupo de 100 empleados. En la práctica, una empresa con 650 trabajadores necesitaría contar con aproximadamente 11 personas con discapacidad en su nómina.

Aunque la fórmula parece clara, el sector empresarial ha planteado inquietudes sobre su aplicación práctica y sobre los procedimientos que deberán seguir para acreditar el cumplimiento de la norma.

La certificación oficial concentra buena parte de las inquietudes

Uno de los principales interrogantes está relacionado con quiénes pueden ser contabilizados dentro de la cuota.

Adelaida Portilla, directora jurídica de Adecco Colombia, explicó que la preparación debe comenzar mucho antes de realizar las contrataciones.

“La entrada en vigor de estas disposiciones exige una preparación anticipada. No se trata únicamente de cumplir una cuota de contratación, sino de revisar procesos, identificar oportunidades de inclusión, fortalecer el conocimiento normativo y desarrollar estrategias que permitan gestionar adecuadamente los riesgos y las oportunidades que trae este nuevo escenario laboral.”

La directiva explicó que las empresas deberán verificar que los trabajadores vinculados cuenten con la certificación oficial de discapacidad expedida por las entidades autorizadas, además de comprender los procedimientos de certificación, realizar diagnósticos internos y establecer mecanismos de seguimiento y reporte.

Adecco también recomienda fortalecer las políticas de diversidad e inclusión, adecuar los espacios físicos y digitales, revisar los procesos de selección y capacitar a líderes y equipos de trabajo para facilitar una integración efectiva.

“Anticiparse no es opcional. Las empresas que comiencen a prepararse desde ahora estarán mejor posicionadas para cumplir con la normativa, minimizar riesgos legales y convertir esta obligación en una ventaja competitiva y reputacional”, agregó Portilla.

CCS advierte errores de interpretación de la norma

El Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) considera que una de las mayores preocupaciones es el desconocimiento sobre quiénes pueden ser considerados para cumplir la cuota.

Según el análisis de sus asesores jurídicos, uno de los errores más frecuentes consiste en equiparar enfermedad laboral, pérdida de capacidad laboral (PCL) y discapacidad, conceptos que tienen alcances diferentes.

La entidad aclara que contar con trabajadores con enfermedades de origen común o laboral, o con personas calificadas con pérdida de capacidad laboral —incluso superior al 50%— no significa que la empresa cumpla la obligación prevista en la reforma laboral. Para estos efectos, únicamente son válidos los trabajadores que cuenten con el certificado oficial de discapacidad.

“Es importante recordar que esta iniciativa busca ampliar las oportunidades de empleo para personas que históricamente han enfrentado barreras para acceder al mercado laboral. Entre ellas se encuentran muchas personas con discapacidad, para quienes esta disposición puede representar una de sus primeras oportunidades de vinculación laboral formal”, afirmó Adriana Solano Luque, presidenta ejecutiva del CCS.

Y es que la Resolución 1197 de 2024 reconoce siete categorías de discapacidad: auditiva, visual, sordoceguera, intelectual, psicosocial, física y múltiple.

El CCS recomienda calcular la cuota con base en los trabajadores reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila) y revisar los procesos de selección y contratación. Sin embargo, advierte que el principal desafío será adaptar los entornos laborales y los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Entre las recomendaciones se encuentran crear políticas de cero tolerancia a la discriminación, evaluar la compatibilidad entre cada cargo y el perfil ocupacional de la persona, implementar ajustes razonables, sensibilizar a todos los colaboradores, incorporar el enfoque de discapacidad en el SG-SST y garantizar condiciones que favorezcan tanto la contratación como la permanencia laboral.

“Es imprescindible eliminar barreras de tipo actitudinal, social y cultural. No todas las discapacidades son iguales y cada organización debe identificar qué ajustes razonables necesita implementar según las necesidades particulares de cada trabajador”, señaló Solano Luque.

El Consejo recordó además que muchas adaptaciones no requieren inversiones elevadas y que el país ofrece incentivos para promover la contratación, entre ellos beneficios tributarios, puntajes adicionales en procesos de contratación pública y prelación en el acceso a créditos.

La inclusión laboral enfrenta una brecha persistente

La necesidad de implementar correctamente la nueva obligación también responde a la amplia brecha laboral que existe en el país.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Calidad de Vida 2025 del Dane, mientras la tasa de ocupación de las personas sin discapacidad alcanza el 60,6%, la de las personas con discapacidad llega apenas al 19,6%.

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Además, el 57,6 % de esta población ocupada trabaja por cuenta propia, el 29% como empleado particular y solo el 2,8% como empleado del Gobierno, cifras que reflejan una alta concentración en actividades informales.

Tanto Adecco Colombia como el Consejo Colombiano de Seguridad coinciden en que el cumplimiento de la ley no debe limitarse a satisfacer una obligación legal. La verdadera transformación consistirá en convertir la inclusión laboral en una estrategia permanente de gestión del talento, sostenibilidad y competitividad, respaldada por procesos claros y mayor seguridad jurídica para las empresas.

Bloque de preguntas

¿Qué empresas están obligadas a contratar personas con discapacidad en Colombia?

Desde la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, todas las empresas con 100 o más trabajadores deben cumplir cuotas mínimas de contratación de personas con discapacidad certificada, de acuerdo con el tamaño de su planta de personal.

¿Cómo se calcula la cuota de contratación de personas con discapacidad?

Las empresas con entre 100 y 500 empleados deben contratar dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de los 501 empleados, deben sumar una persona adicional por cada nuevo grupo de 100 trabajadores.

¿La pérdida de capacidad laboral o una enfermedad cuentan para cumplir la cuota?

No. Expertos jurídicos señalan que la obligación solo puede cumplirse con trabajadores que cuenten con el certificado oficial de discapacidad expedido por las entidades autorizadas. La enfermedad laboral o la pérdida de capacidad laboral, por sí solas, no son suficientes para acreditar el cumplimiento de la norma.