Ana María Rojas ha invertido 82 millones de pesos en su educación. Estudió administración de empresas en una universidad privada. Pagó un promedio de 4 millones de pesos por cada uno de los diez semestres. Van cuarenta.
Realizó un postgrado en mercadeo y en ello invirtió 6 millones de pesos el semestre. Cuatro semestres, 24 millones. El año pasado se matriculó en un curso intensivo de inglés en Inglaterra, por el que pagó 18 millones de pesos. Sin contar tiquetes ni estadía en ese país.
Una profesional como ella es valorada en el mercado laboral. Sin embargo, según la escala de mínimos salariales de la red Enlace Profesional, de Eafit, las empresas pagarían entre 2,6 millones de pesos y 3,3 millones de pesos al mes por contratarla.
El retorno de la inversión en educación no siempre se da tan rápido como el profesional quisiera. ¿Por qué? Porque los salarios en Colombia están perdiendo valor.
Y en muchos casos, los salarios son tan bajos que no alcanzan a compensar la mitad de la inversión. Así lo detectó la encuesta de EL COLOMBIANO en el 56,4 por ciento de los casos.
Bertha Alicia Solórzano es la jefa del Centro de Egresados de Eafit. Ella ha estudiado a fondo el tema de la remuneración. A su juicio, existen asuntos que deberían ser replanteados por parte de los empleadores a la hora de establecer su estructura de nómina.
"Los márgenes de la escala salarial se han reducido. Esto significa que las empresas pueden pagar a sus profesionales entre 1,4 y 10 millones de pesos. Lo que pasa es que los que los que perciben 10 millones son muy pocos y los que ganan entre dos y cinco millones de pesos son la gran mayoría de la nómina".
Por cuenta de eso, "un profesional que tenga 10 años de experiencia en su oficio gana ahora lo mismo que uno recién egresado" dice.La platica no se perdió
El profesor Stefano Farné, de la Universidad Externado de Colombia, publicó un estudio denominado Los profesionales del siglo XXI, ¿más estudian, más ganan?, en el cual plantea que, "si bien la economía está requiriendo siempre más trabajadores calificados, el mercado de trabajo de los profesionales hace varios años se caracteriza por un exceso de oferta sobre la demanda. Esto se vio reflejado en una caída de los diferenciales salariales entre trabajadores calificados y no calificados y una disminución de los retornos de la educación universitaria.
Destaca, sin embargo, que especializarse parece ser el mejor camino, así cueste más. "Los rendimientos de la educación de postgrado siguieron creciendo, de lo cual se infiere la existencia de una educación universitaria de baja calidad y poco pertinente que genera retornos elevados sólo si los años de estudios acumulados son muchos" concluye el informe.
Lo confirma Rosalba Montoya, directora de la empresa de gestión humana Manpower Colombia. "La educación es la inversión más rentable que existe y entre más especializado, mejor remunerado".
Esta experta destaca, sin embargo, que desde la crisis económica de finales de los 90 las empresas se han forzado a reducir los salarios de sus empleados y ha sido complicado recuperar ese valor. "Aunque ahora se está logrando algo en ese sentido, también hay que destacar que cuando se vive un período de crisis, las empresas optan por reducir salarios antes que despedir personal".
Nuevos elementos del salario
Ana María Landucci, directora de la multinacional de gestión de talento Korn Ferry, explica que el modelo de compensación actual está compuesta por tres elementos básicos.
"Setenta por ciento de la compensación es el salario fijo, 30 por ciento es compensación variable, que se mide a partir de cuánto un profesional está contribuyendo al negocio, el 10 por ciento restante son beneficios, no necesariamente monetarios y que ahora son diseñados de acuerdo con las necesidades de cada profesional".
Para ella, no es que el salario esté perdiendo valor, sino que se ha transformado y eso, definitivamente tiene un costo. "Como ha adquirido vigencia la compensación no monetaria, pierde participación el salario fijo y los incrementos no se ven reflejados en la compensación. Y cuando se dan beneficios que no suman al salario, esto no constituye base para futuros aumentos, ni para prestaciones", agrega.
Ana María Landucci asegura que esta transformación era necesaria. "Los empleados deben participar en los resultados que tenga la compañía, si le va bien, es mejor para todos. Antes se vivía en una zona de comodidad que fue perjudicial".
Bertha Solórzano lo confirma, "el esfuerzo para que a una compañía le vaya bien debe ser de todos. Esa es una tendencia mundial".
Esta práctica empezó a implementarse hace varios años en los niveles más altos de la estructura y ahora se ha extendido. "Creo que por lo menos el 60 por ciento de las empresas ha establecido indicadores para definir esa compensación y cómo cada función impacta el negocio", apunta la directiva de Korn Ferry.La experiencia cuesta
Óscar Julián Mujica, gerente de SHR Consulting, empresa consultora en recursos humanos, explica otro elemento de la estructura salarial. "Hoy las compañías definen mejor su estructura de costos. En ese sentido, optaron por remunerar no solo con plata sino con conocimiento, lo que permite al profesional hasta las equivocaciones, porque es el riesgo que decidieron correr. Para una compañía, esa inversión en el talento humano es una forma de remunerar a la persona que no tiene experiencia.
El otro aspecto, tiene que ver con el tamaño de la empresa. En una Pyme, por ejemplo, la remuneración es inferior a la gran empresa.
Bertha Solórzano concluye que hoy en Colombia las Pymes están asumiendo el costo de la formación de los profesionales. "Contratan a los recién egresados, se encargan de enseñarles del negocio, hasta que llega una empresa más grande y se los lleva por un millón de pesos más en el salario. En ese ciclo, la Pyme pierde la inversión en el capital que más valora: la gente".
Realizó un postgrado en mercadeo y en ello invirtió 6 millones de pesos el semestre. Cuatro semestres, 24 millones. El año pasado se matriculó en un curso intensivo de inglés en Inglaterra, por el que pagó 18 millones de pesos. Sin contar tiquetes ni estadía en ese país.
Una profesional como ella es valorada en el mercado laboral. Sin embargo, según la escala de mínimos salariales de la red Enlace Profesional, de Eafit, las empresas pagarían entre 2,6 millones de pesos y 3,3 millones de pesos al mes por contratarla.
El retorno de la inversión en educación no siempre se da tan rápido como el profesional quisiera. ¿Por qué? Porque los salarios en Colombia están perdiendo valor.
Y en muchos casos, los salarios son tan bajos que no alcanzan a compensar la mitad de la inversión. Así lo detectó la encuesta de EL COLOMBIANO en el 56,4 por ciento de los casos.
Bertha Alicia Solórzano es la jefa del Centro de Egresados de Eafit. Ella ha estudiado a fondo el tema de la remuneración. A su juicio, existen asuntos que deberían ser replanteados por parte de los empleadores a la hora de establecer su estructura de nómina.
"Los márgenes de la escala salarial se han reducido. Esto significa que las empresas pueden pagar a sus profesionales entre 1,4 y 10 millones de pesos. Lo que pasa es que los que los que perciben 10 millones son muy pocos y los que ganan entre dos y cinco millones de pesos son la gran mayoría de la nómina".
Por cuenta de eso, "un profesional que tenga 10 años de experiencia en su oficio gana ahora lo mismo que uno recién egresado" dice.La platica no se perdió
El profesor Stefano Farné, de la Universidad Externado de Colombia, publicó un estudio denominado Los profesionales del siglo XXI, ¿más estudian, más ganan?, en el cual plantea que, "si bien la economía está requiriendo siempre más trabajadores calificados, el mercado de trabajo de los profesionales hace varios años se caracteriza por un exceso de oferta sobre la demanda. Esto se vio reflejado en una caída de los diferenciales salariales entre trabajadores calificados y no calificados y una disminución de los retornos de la educación universitaria.
Destaca, sin embargo, que especializarse parece ser el mejor camino, así cueste más. "Los rendimientos de la educación de postgrado siguieron creciendo, de lo cual se infiere la existencia de una educación universitaria de baja calidad y poco pertinente que genera retornos elevados sólo si los años de estudios acumulados son muchos" concluye el informe.
Lo confirma Rosalba Montoya, directora de la empresa de gestión humana Manpower Colombia. "La educación es la inversión más rentable que existe y entre más especializado, mejor remunerado".
Esta experta destaca, sin embargo, que desde la crisis económica de finales de los 90 las empresas se han forzado a reducir los salarios de sus empleados y ha sido complicado recuperar ese valor. "Aunque ahora se está logrando algo en ese sentido, también hay que destacar que cuando se vive un período de crisis, las empresas optan por reducir salarios antes que despedir personal".
Nuevos elementos del salario
Ana María Landucci, directora de la multinacional de gestión de talento Korn Ferry, explica que el modelo de compensación actual está compuesta por tres elementos básicos.
"Setenta por ciento de la compensación es el salario fijo, 30 por ciento es compensación variable, que se mide a partir de cuánto un profesional está contribuyendo al negocio, el 10 por ciento restante son beneficios, no necesariamente monetarios y que ahora son diseñados de acuerdo con las necesidades de cada profesional".
Para ella, no es que el salario esté perdiendo valor, sino que se ha transformado y eso, definitivamente tiene un costo. "Como ha adquirido vigencia la compensación no monetaria, pierde participación el salario fijo y los incrementos no se ven reflejados en la compensación. Y cuando se dan beneficios que no suman al salario, esto no constituye base para futuros aumentos, ni para prestaciones", agrega.
Ana María Landucci asegura que esta transformación era necesaria. "Los empleados deben participar en los resultados que tenga la compañía, si le va bien, es mejor para todos. Antes se vivía en una zona de comodidad que fue perjudicial".
Bertha Solórzano lo confirma, "el esfuerzo para que a una compañía le vaya bien debe ser de todos. Esa es una tendencia mundial".
Esta práctica empezó a implementarse hace varios años en los niveles más altos de la estructura y ahora se ha extendido. "Creo que por lo menos el 60 por ciento de las empresas ha establecido indicadores para definir esa compensación y cómo cada función impacta el negocio", apunta la directiva de Korn Ferry.La experiencia cuesta
Óscar Julián Mujica, gerente de SHR Consulting, empresa consultora en recursos humanos, explica otro elemento de la estructura salarial. "Hoy las compañías definen mejor su estructura de costos. En ese sentido, optaron por remunerar no solo con plata sino con conocimiento, lo que permite al profesional hasta las equivocaciones, porque es el riesgo que decidieron correr. Para una compañía, esa inversión en el talento humano es una forma de remunerar a la persona que no tiene experiencia.
El otro aspecto, tiene que ver con el tamaño de la empresa. En una Pyme, por ejemplo, la remuneración es inferior a la gran empresa.
Bertha Solórzano concluye que hoy en Colombia las Pymes están asumiendo el costo de la formación de los profesionales. "Contratan a los recién egresados, se encargan de enseñarles del negocio, hasta que llega una empresa más grande y se los lleva por un millón de pesos más en el salario. En ese ciclo, la Pyme pierde la inversión en el capital que más valora: la gente".