Una paradoja es un hecho o expresión aparentemente contraria a la lógica. Como decir, por ejemplo, que a pesar de que los países nórdicos, Islandia, Noruega, Finlandia y Suecia, tienen los índices más bajos de desigualdad de género, son también hogar de las tasas más altas de Europa de violencia entre las parejas.
El Informe de la brecha global de género es un documento realizado por el Foro Económico Mundial que mide la igualdad de género en cuatro términos: oportunidades y participación económica, adquisición o consecución educativa, salud y supervivencia y empoderamiento político. Publicado cada año desde el 2006, el documento califica 145 países y les asigna un número de cero a uno, donde uno es la igualdad y cero la desigualdad absoluta.
Las primeras cuatro posiciones del reporte del 2015 las ocuparon, en orden, Islandia, con 0.881; Noruega, con 0.850; Finlandia, con 0.850, y Suecia con un índice de 0.823. Colombia ocupó el puesto 42, con un indicador de 0.725. En la región está por encima de países como México (0.699) y Chile (0.698).
Sin embargo, a pesar de ser los primeros en la medición, esos mismos países mostraron tasas altas de violencia en la pareja (IPV por sus siglas en inglés), una de las formas más comunes y mortíferas de violencia intrafamiliar.
El hecho lo descubrieron en mayo investigadores de las universidades de Valencia, España, y Lund, Suecia, y fue reseñado por el Washington Post. Los docentes usaron información de la Agencia de los derechos fundamentales (FRA) de la Unión Europea, publicada en el 2014 luego de entrevistar a 42.000 mujeres de 28 países de la UE.
La FRA estudió el porcentaje de mujeres que había experimentado violencia física o sexual a manos de su pareja o expareja desde los quince años de edad. Sus hallazgos llamaron la atención de los investigadores: ¿si estos países nórdicos eran los primeros en igualdad de género, por qué el porcentaje de mujeres maltratadas era tan alto frente a la media de la Unión Europea? ¿Por qué el 30 % de las finlandesas o el 28 % de las suecas afirmaban haber sido violentadas, por encima del 22 % promedio de otros países de esa comunidad?
Su investigación fue titulada La violencia en la pareja contra la mujer y la paradoja nórdica, y comparte el término “paradoja” con otro documento que aporta información sobre un fenómeno también llamativo.
Repensar las ayudas
Disposiciones como las cuotas de género, que obligan a que, por ejemplo, cierto porcentaje de las juntas directivas de empresas o entes gubernamentales estén ocupadas por mujeres, podrían ser contraproducentes tanto para las compañías como para las mismas mujeres.
Esa es la tesis del autor Nima Sanandaji, quien en el libro La paradoja de la igualdad de género nórdica asevera que este tipo de programas en Islandia, Finlandia, Dinamarka, Suecia y Noruega han sido, más allá de positivos, contraproducentes.
En el 2003, el gobierno noruego promulgó una ley que obligaba a que como mínimo el 40 % de los miembros de la junta directiva de las compañías públicas fueran mujeres. Tres años después, la ley se extendió a todo tipo de empresas.
La investigación de Sanandaji, según recuenta la periodista Andrea Mrozek en un artículo en el Financial Post, afirma que mientras que las acciones de las empresas afectadas cayeron 3.5 % luego de que la legislación fuera aprobada, el efecto de las cuotas en la paga o posibilidades de las mujeres fue imperceptible.
¿Por qué las acciones de las empresas cayeron de inmediato una vez pasó la ley?
Lo cierto es que la desigualdad de género es todavía un asunto tangible dentro de las organizaciones y en el mundo laboral.
“A pesar de que en el mundo hay mujeres con poder o cargos altos, como la presidenta de Alemania Angela Merkel o la directora del Fondo Monetario Internacional, Christine Lagarde, todavía existe una percepción de que nuestras capacidades para asuntos como la toma de decisiones o el manejo del poder son inferiores a las de los hombres”, dijo a EL COLOMBIANO Liliana Moreno, economista de la ONG Vamos Mujer, que trabaja en la ciudad para el desarrollo integral de las mujeres.
Por su parte María Adelaida Palacio, coordinadora jurídica de la Corporación humanas, un centro de estudios y acción política feminista del país, consideró que: “Vivimos en una cultura patriarcal donde se piensa que las mujeres no tienen ciertas habilidades, en especial de la esfera pública, porque se ha establecido que sus roles son el hogar y la familia”.
¿Llorar es un gesto débil?
Pareciera que de cuenta de los prejuicios de algunos ambientes laborales, las mujeres siempre tienen las de perder.
Esta es la opinión de María Rocío Arango, docente del departamento de Humanidades de la Universidad EAFIT, quien explica que “los hombres no tienen que enfrentarse con su masculinidad en el ambiente laboral. En cambio, si una mujer es demasiado fuerte se le recibe con apodos como el de la ‘dama de hierro’ de Margaret Thatcher, y si es demasiado femenina o emocional se le dice histérica, o peor”.
El asunto está relacionado con la perspectiva de inferioridad que hay frente a las mujeres. Asuntos como el llanto, por ejemplo, gozan de una interpretación que varía con base en el género.
A pesar de que se dice que “los hombres no lloran”, lágrimas como las del basquetbolista Lebron James después de ganar el reciente título de la NBA con los Cleveland Cavaliers, o las del presidente de los Estados Unidos Barack Obama durante el debate de control de armas posterior al tiroteo en la escuela primaria Sandy Hook, en enero, son tomadas como hechos conmovedores, proezas o hasta gestos de valentía.
En contraposición, si una mujer reacciona con llanto en un ambiente laboral, es vista como débil e incompetente.
Todavía más que, “por ejemplo, un hombre reaccione no con llanto sino con violencia es también una respuesta emocional. Pero como estamos en una sociedad machista se valora más esa posibilidad que el llanto de una mujer”, añadió Arango.
Para Palacio, que el llanto sea tomado como un gesto de incapacidad de una mujer para soportar la presión de un cargo es “una cuestión de estereotipos, de exigirle a una persona actuaciones masculinas para triunfar en el marco de lo laboral”.
Inclusive es una opinión que comparte el biólogo, psicólogo y profesor universitario Darío Gil, quien dijo que “decir que la mujeres son más débiles, orgánica o psicológicamente, no tiene sustento. Es un asunto educativo, de cómo se les ha formado para comportarse de manera débil y ponerse en condiciones de sumisión cuando hay acoso”.
“Los hombres y las mujeres lloramos, pero es en ellas donde se asocia más a debilidad”, sumó.
Además del cambio en la percepción de este tipo de gestos, las mujeres en el ambiente laboral se enfrentan con otras problemáticas, como el “techo de cristal”, una barrera invisible que impide que escalen jerarquías organizacionales.
Es decir, que en algunos casos las mujeres no ascienden más laboralmente no porque no están calificadas o sean capaces, sino solo por ser mujeres.
“Es un obstáculo a menudo imperceptible por quienes lo sufren, pero más claro cuando se observa desde afuera”, explicó Moreno. “Inclusive, esto y cifras como las de desempleo en mujeres son peores cuando se suman a las tasas de educación o escolaridad, que en algunos casos son más altas que las de los hombres”.
Las medidas adecuadas
La segunda parte de la hipótesis de Sanandaji sobre por qué son ineficientes algunas medidas que buscan la equidad de género, como las cuotas, está relacionada con su incapacidad para atacar el problema real.
Algo similar ocurre en Estados Unidos, donde algunas investigaciones han indicado que cuando una empresa grande como Yahoo o General Motors apunta a una mujer como su nueva gerente general, la cobertura de prensa que recibe el hecho puede ser contraproducente para la misma empresa.
Los investigadores estudiaron la cobertura que los medios hicieron a más de 8,000 nombramientos de gerentes entre el 2000 y el 2014, donde solo hubo 84 mujeres.
La columnista Jena McGregor, del Washington Post, explica que cuando el nombramiento generaba muchas noticias (como el de la CEO de Yahoo Marissa Mayer en el 2012, quien también anunció ese día que estaba embarazada) las acciones de la empresa caían hasta 5.5 %.
En contraste, si cuando un hombre era nombrado recibía mucha atención, las acciones solían subir. En hombres y mujeres si el hecho no se comentaba las repercusiones no eran mayores, aunque en ciertos casos de mujeres las acciones subieron.
¿Por qué? Los hallazgos apuntan a que los especuladores caían en una especie de “discriminación previa” donde asumían que otros especuladores iban a pensar que la nueva gerente iba a ser incapaz de guiar a la empresa, y buscaban adelantarse.
Entonces, el especulador caía en la discriminación no por pensar que la nueva jefe no era buena, sino por creer que otros iban a pensarlo. Casi tan paradójico como el caso de los países nórdicos.
Por supuesto, estos estudios no tienen la última palabra. “Yo no creo mucho en lo que dicen, pues hay casos de mujeres que ocupan posiciones de valor, cargos importantes, y se observa que hay mejoras en el desempeño de la organización, inclusive en componentes más allá del financiero”, opinó Moreno.
En parte, lo que estos estudios e investigaciones como las de Sanandaji señalan es que hay que repensar las estrategias para cerrar la brecha entre los géneros.
No se trata solo de cumplir cuotas por cumplirlas, ni de aumentar la participación de las mujeres a la fuerza. El ejemplo nórdico es prueba de que, para lograr un cambio real, hay que ir más allá.
“Hay una rama importante de los estudios de feminismo que dice que se trata de la no discriminación, es decir, de que dar o no participación no necesariamente está resolviendo el problema de la inequidad, hasta tal vez esté ocultándolo”, explicó Arango.
“Las cuotas son un mecanismo que debe pensarse de otras maneras, tal vez de carácter temporal, pero no debe convertirse en un elemento de mera satisfacción de poner mujeres en una lista”, ponderó Palacio.
El reto real consiste en cambiar la percepción frente al otrora llamado “sexo débil”. Ni es débil por llorar o no, ni es más o menos capaz de dirigir una organización por ser mujer. A pesar de que los ejemplos contemporáneos de mujeres en posiciones de poder o espacios de representación han aumentado, todavía hacen falta más esfuerzos. Este año, en la Fortune 500, la lista de las 500 mayores corporaciones de los Estados Unidos, con base en su volumen de ventas, el número de compañías dirigidas por mujeres cayó al 4 %: solo 21 ocupan ese tipo de cargos.
Sumado a eso, de las 29 empresas que se sumaron a la lista este año, solo una está dirigida por una mujer: Mary Laschinger, de la compañía Veritiv. “En términos históricos la mujer lleva poco tiempo en el ámbito laboral, desde los años 60, y estamos todavía tratando de cambiar perspectivas y costumbres machistas de miles de años atrás”, añadió la docente Arango.
Mientras se miran los resultados de experiencias globales, el asunto está también en nosotros, en dejar los estereotipos desde la simple relación con una mujer. Si se tratara de llorar, o no, “ojalá los hombres lo hiciéramos más”, remató Gil .
