El término feedback es altamente usado en entornos laborales o académicos, sin embargo ¿Qué significa? y sobre todo ¿Cómo hacerlo de forma correcta para que cumpla su objetivo?
En palabras sencillas, un feedback es la traducción en inglés de una retroalimentación y se refiere a un comentario u opinión que se da sobre un trabajo, desempeño o comportamiento de alguien.
Así, un feedback puede convertirse en una herramienta poderosa dentro de una organización para corregir errores cometidos por un colaborador, o un equipo de trabajo, mejorando el desempeño y construyendo una cultura de mejora constante.
Para Natalia Camacho, gerente de Training and Consulting de Adecco Colombia, un feedback efectivo nace de una intención constructiva enfocada en el crecimiento de las personas, además de que “implica reconocer los logros de manera oportuna y, ante situaciones que requieren ajustes, intervenir con firmeza frente al hecho, pero con respeto hacia quien lo protagoniza”, dijo.
Siendo esta una oportunidad para reflejar un liderazgo que esté “en la disposición de acompañar al colaborador en la búsqueda conjunta de soluciones que le permitan avanzar y afrontar los retos laborales con mayores herramientas”, aseguró Camacho.
¿Cómo hacer un buen feedback?
Para Felipe Delgado, executive director de Michael Page, un buen feedback por parte de un líder debe contener cuatro componentes esenciales:
Claridad y especificidad: es fundamental utilizar un lenguaje directo, sin rodeos y al punto. Además, debe ser específico, es decir, respaldado con datos concretos sobre la situación. Esto evita interpretaciones erróneas o juicios de valor.
Oportunidad: el feedback debe darse en un momento adecuado. No es recomendable hacerlo inmediatamente después de un fracaso o cuando la persona atraviesa una situación sensible. Lo ideal es elegir un momento en que la persona se sienta fortalecida, haya recibido buenas noticias o esté en un estado emocional estable. También es clave no dejar pasar demasiado tiempo desde el hecho que motiva el feedback, para asegurar que la situación esté fresca en la memoria.
Enfoque constructivo: el objetivo no es castigar ni juzgar, sino contribuir al desarrollo de la persona, a mejorar su experiencia, su percepción del entorno laboral y su integración con el equipo. Todo debe girar en torno al bienestar y crecimiento de quien lo recibe.
Propuesta o sugerencia de mejora: el feedback debe ir acompañado de una propuesta o sugerencia concreta. Idealmente, esta acción surge a través de una metodología de coaching, donde la misma persona pueda identificar sus propias respuestas y construir un plan de mejora. No se trata de dar consejos, sino de detonar un proceso de reflexión que derive en pasos claros y útiles hacia el desarrollo.
Delgado también resaltó que entre los puntos más importantes al momento de dar un feedback está el elegir el momento adecuado para hacerlo, pues “hay circunstancias en las que una persona está más receptiva y otras en las que puede estar atravesando situaciones personales o laborales que la vuelven más hermética”, indicó.
Por esto será necesario que el líder sepa identificar el contexto emocional ideal que permitirá que el feedback tenga el impacto adecuado para cumplir su propósito.
¿Qué debe hacer un líder para dar un buen feedback?
Otra de las preguntas puede ser ¿Qué elementos debe tener en cuenta un líder al dar una retroalimentación? Para Natalia Camacho, gerente de Training and Consulting de Adecco Colombia hay cinco aspectos fundamentales:
1- Prepararse antes de la conversación: es crucial que el líder llegue a la charla con información clara sobre los hechos que quiere abordar y, al mismo tiempo, en un estado emocional equilibrado. Esto garantiza un diálogo enfocado y sin reacciones impulsivas.
2- Centrarse en eventos concretos: la retroalimentación debe estar basada en situaciones puntuales y observables, lo que permite que la persona comprenda el impacto de sus acciones sin sentirse atacada, reduciendo la tendencia a justificar comportamientos y facilitando la reflexión.
3- Usar un lenguaje claro y respetuoso: una comunicación efectiva evita etiquetas generalizadas y se enfoca en las consecuencias de lo ocurrido, lo que facilita una mejor recepción del mensaje y promueve una actitud abierta al cambio.
4- Evitar diálogos saturados: cuando hay varios temas por tratar, lo ideal es abordarlos por partes. Una conversación cargada de observaciones, especialmente si hay tensión, puede generar desgaste y no lograr resultados específicos.
5- Hacer seguimiento con estructura: en casos de bajo desempeño, es más efectivo trabajar con revisiones periódicas. Reuniones semanales con tareas claras permiten acompañar al colaborador en su proceso de mejora de forma sostenida y con logros visibles.
Hacer el feedback parte de la cultura organizacional
Teniendo en cuenta estos aspectos se hace importante que las organizaciones vean la necesidad de instaurar una cultura del feedback dentro de las empresas, esto con el fin de promover un entorno de confianza frente a reconocer errores, pero también de motivación para superarlos.
Para Delgado, de Michael Page, uno de los factores esenciales para hacer del feedback parte de la cultura organizacional, es tener canales de comunicación muy bien establecidos, pues estos serán fundamental al momento de generar el escalamiento de cada situación.
Además, se refirió a que dentro de las organizaciones es fundamental crear herramientas que permitan sesiones de feedbak de manera estructurada y no espontánea, “así, se logra que la retroalimentación sea clara y contundente que la percepción del mensaje sea positiva”, indicó el experto.
Por último se refirió a la importancia de cuidar los juicios de valor, además de generar entornos seguros para dar y recibir este tipo de retroalimentación, “es decir, construir un ecosistema de confianza, libre de sesgos ideológicos y percepciones limitantes, que favorezca una cultura sana de retroalimentación”, dijo.
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