Sí, ser mujer es difícil, pero hay un camino que se ha venido trazando para darles posiciones de liderazgo. De hecho 51 % de las empresas, analizadas por el Ranking Par 2019, tienen una política de equidad de género; siete de cada diez contemplan procesos de postulación estándar, “importante para disminuir estereotipos y sesgos en la contratación”, y seis de cada diez firmas tienen procesos documentados de contratación.
La información sale del análisis de 348 compañías participantes (165 privadas, 69 públicas y 14 clasificadas como pequeñas y medianas), realizado por Aequales, “empresa que provee herramientas para el cierre de brechas de género (...) basadas medición, consultoría y tecnología”, se define en su página web, la Secretaría Distrital de la Mujer y el Colegio de Estudios Superiores en Administración (Cesa).
De acuerdo con Mia Adelaida Perdomo, CEO de Aequales, un aspecto que deja ver el estudio es que “las empresas que tienen políticas, metas, contrataciones transparentes y planes de acción en equidad de género tienen más mujeres en posiciones de liderazgo”.
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También ha habido avances en la prevención del acoso sexual en las organizaciones pues 58 % tienen un protocolo para afrontarlo y 52 % han realizado capacitaciones al respecto.
Si se mira por naturaleza de entidad, el desarrollo en el sector público ha sido sustancial; en un año, la presencia en los despachos subió de 41,5 % a 43,4 %; en segundo nivel decisorio de 47 % a 50,4 %, y el nivel directivo incrementó su aporte femenino de 38,4 % a 45 %.
Un asunto que si bien puede ser impulsado por la ley de cuotas muestra un resultado “valioso pues la cantidad de empresas evaluadas aumentó frente al año pasado (cuando fueron 131 entidades privadas), lo cual implica que es más difícil que los indicadores suban, o se mantengan”, agregó Perdomo.
Así el tamaño de la muestra afectó el promedio en algunos aspectos evaluados (gestión de objetivos, es decir, políticas de equidad en las empresas y estructura organizacional, es decir, número de personas en cargos de liderazgo por género, que mostraron disminuciones).
¿Qué hacen las empresas por la equidad de género?
Johnson & Johnson Colombia, Pepsico y Pfizer son las empresas que más promueven la equidad de género en el país.
Si se toma el Top 10, en promedio tienen un puntaje sobre 70 % en estructura, es decir, que tiene equidad en hombres y mujeres en posiciones de liderazgo; logran una gestión de objetivos con un resultado de 94 %, es decir, una política interna y externa de diversidad de género, logran conciliar vida–trabajo, comunicaciones inclusivas y prevención del acoso sexual en el ámbito laboral (80 %) y una gestión del talento que promueve la equidad (procesos de selección del personal, capacitaciones y remuneración), en 90 %.
En total, el índice demuestra que algunos aspectos han incluido las empresas para promover la equidad de género implican un comité de equidad (30 %), los horarios flexibles (que lograron un promedio en el quinquenio de 65 %), trabajo remoto, que ha logrado un avance de 46 %, en 2015, a 60 % en 2019; las salas de lactancia, aunque siguen teniendo un resultado menor ha avanzado desde el 19 % a 42 % en el mismo periodo y las guarderías se pueden fortalecer, pues a penas llega al 20 %.
Sí...pero
Aún así las mujeres representan 43 % del personal de las organizaciones, 27 % están en posiciones de liderazgo (pero aumentó en el último año del 20 %) y en las juntas directivas la presencia femenina participa con el 24 %, que sigue siendo poco.
Si bien en la medición hay una clara intención de hablar de equidad de género, la ejecución puntual se queda corta, si se tiene en cuenta que solo 31 % de las organizaciones tienen un plan de acción para lograr mayor equidad entre hombres y mujeres y 16 % tienen iniciativas para romper las barreras internas de liderazgo femenino.
Y el porqué es un buen punto de partida para revertir esta tendencia.
“En algunos casos, tiene que ver con la cultura (...)y en espacios con los que gracias a la liberación femenina, la mujer empieza a participar en el mercado laboral que estaba diseñado para un entorno de hombres, por lo que hoy se puede encontrar un rezago de este legado histórico”, explicó el profesor de la Universidad del Rosario, Alejandro Useche.
El estudio muestra que son 20 “las barreras a las que se enfrentan las organizaciones para implementar este tipo de prácticas”.
Aspectos como el riesgo de generar inequidad con los hombres, la falta de sensibilización y conocimiento, de presupuesto y de tiempo para el acompañamiento e implementación de acciones son algunas de las razones esgrimidas por las organizaciones analizadas.
También aparecen los micromachismos, el bajo compromiso del hombre por el tema, resistencia al cambio, los imaginarios del contexto cultural, e incluso, la resistencia de los clientes para emplear mujeres.
Recordó Useche que esto también viene de la educación, y de la teoría del liderazgo tradicional en la que se define al líder como “un hombre, con características del género masculino, en voz, rasgos, porte, comportamientos y es lo que se ha venido denominado como la teoría del superhombre (...) aunque esto ha avanzado y se ha demostrado que el liderazgo va más allá del género y las diferencias”.
Y hay otras motivaciones que parecen más estructurales como: barreras legales, falta de licencia de conducción y experiencia en esta actividad y, por ejemplo, la baja población femenina en carreras relacionadas con tecnología y finanzas.
En el fondo, dijo Perdomo, lo más importante es que “los hombres asuman tareas del hogar para que las mujeres tomen posición de liderazgo”.
