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Las empresas que le abren las puertas a la inclusión

  • Ilustración morphart
    Ilustración morphart
Por Sebastián Aguirre Eastman | Publicado el 25 de enero de 2021

Pese a que en el país se han dado avances en la inserción laboral, las barreras al trabajo para quienes tienen alguna discapacidad se han acentuado en la pandemia.

En Masterdent hace parte de la cultura organizacional que todos los colaboradores aprendan lengua de señas. Cada viernes, dice el gerente Juan Fernando Salazar, una profesora va y les enseña a comunicarse de esta forma porque “somos nosotros los que tenemos que incluirnos con las personas con capacidades diferentes” – en este caso con discapacidad auditiva– “y no al revés”.

Son siete personas con esta condición las que laboran en el área de producción de esta empresa que fabrica piezas dentales, un caso excepcional en un país en el que solo el 27 % de las personas con discapacidad manifestó haber trabajado por lo menos una hora en una actividad que le generó algún ingreso, según el Informe Nacional de Empleo Inclusivo (Inei) 2018-2019, presentado por la Fundación Corona, la Fundación Andi, y el Programa de Alianzas para la Reconciliación de Usaid y Acdi/Voca.

De acuerdo con el Censo de 2018 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), en el país habitan cerca de tres millones de personas con alguna discapacidad.

La Fundación Saldarriaga Concha, que vela por el mejoramiento de sus condiciones de vida y la generación de oportunidades de participación e inclusión, señaló en diciembre de 2020 que el 80 % de esta población que se encontraba trabajando no tenía ningún tipo de contrato y, aunque la entidad manifestó no tener cifras concretas, estimó que “las medidas para afrontar la pandemia de la covid-19 podrían haber empeorado el panorama laboral para ellos”.

El reporte del Inei hace énfasis en las bajas tasas de logros educativos en estas poblaciones, con incidencia directa en su empleabilidad. Cerca de un 68 % de estas personas presenta bajos logros educativos, comparado con el 45,6 % del resto de la población.

En el mismo documento se lee que a 2018 había 3.529 personas con discapacidad registradas en el Sistema Público de Empleo, “de las cuales el 13 % tenía primaria como máximo nivel educativo, el 43,4 % había alcanzado educación secundaria, el 18,7 % tenía formación técnica o tecnológica y solo el 7,5 % tenía educación universitaria. El 16,4 % no informó su nivel educativo”.

En cuanto a su nivel de ingresos, el 64 % indicó no tener una fuente fija, y el 21,33 % dijo ganar menos de 500.000 pesos; solo un 0,26 % respondió recibir más de $2.500.000 (ver Paréntesis).

Ante este escenario, se destacan los casos de empresas como Masterdent que le apuestan desde su filosofía corporativa a incrementar los índices de inclusión laboral con estas poblaciones que históricamente han sido excluidas, entre otros factores por “el desconocimiento que el sector empresarial y la sociedad en general tiene sobre sus reales características, necesidades y potencialidades”, indicó Saldarriaga Concha.

“Siguen las brechas”
Iván Daniel Jaramillo Jassir es el director del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, y desde hace unos años tiene diagnóstico de esclerosis múltiple, una enfermedad degenerativa que representa una discapacidad motora que le impide moverse por sus propios medios a una distancia mayor de cinco metros, por tanto debe usar la silla de ruedas.

Esa condición le ha permitido vivenciar el drama que para muchas personas con capacidades diferentes representa acceder al mercado laboral, aunque en su caso no ha tenido inconvenientes en los sitios donde ha trabajado, quizá en parte porque al ser una enfermedad degenerativa, hasta hace algunos años mantuvo su motricidad fina en perfecto estado ya que no había recibido diagnóstico.

Jaramillo dice que, si bien en Colombia ha habido avances, como por ejemplo la ratificación del Convenio sobre los derechos de las personas con discapacidad que estableció la ONU en 2006, siguen existiendo barreras y brechas para que estas poblaciones disfruten del trabajo.

“Hay un mito de que el tema de la discapacidad se debe abordar desde el fuero, porque existe la posibilidad de que despedir a alguien con esta condición expone a la empresa a un riesgo de tutela y el empresario se siente intimidado; no hemos podido superar ese enfoque, el discurso no ha entrado bien en el mundo laboral, solo parcialmente”, y es necesario transmitirlo para que aumente la inclusión laboral, argumenta el director.

Esta es la razón por la cual en esta población prima la informalidad, lo que hace que aumenten las brechas de desigualdad, más en pandemia, en la que, según Jaramillo, “hay preocupación por grupos poblacionales específicos, pero no por las personas con discapacidad”, quienes tienen complicaciones para adaptarse a las recomendaciones de bioseguridad que son exigidas para que las empresas mantengan activas sus operaciones; muchos de ellos requieren de cuidadores y eso hace difícil generar una estructura que les permita seguir desempeñando sus labores, cuando tienen la fortuna de hacerlo.

Promover la inclusión

En el país actualmente hay incentivos y cuotas que propenden por incrementar la participación de personas con condiciones diferentes en el mercado laboral. El Decreto 2011 de 2017 recomendó establecer un mínimo de cargos que deben ser desempeñados por funcionarios con alguna discapacidad en entidades públicas. La meta es que a 2027 sean el 4 % en plantas con hasta 1.000 empleados, del 3 % con hasta 3.000 y el 2 % con más de 3.000.

Además, el Decreto 392 de 2018 les brinda puntajes adicionales a los proponentes en licitaciones públicas y concursos de méritos que cumplan con una cantidad determinada de trabajadores con discapacidad, y la Ley 361 de 1997 señala que “los empleadores que ocupen trabajadores en situación de discapacidad no inferior al 25 % comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con situación de discapacidad, mientras esta subsista”.

En el Inei, la directora del Programa Pacto Productividad en Colombia, Alejandra León Rodríguez, escribió que la ratificación de la Convención de Naciones Unidas “fue un paso fundamental para el avance de la garantía y la protección de los derechos de esta población en el país”, pero configuró un doble reto, tanto para las personas con discapacidad como para los empleadores.

“Las personas con discapacidad deben prepararse para el mundo del trabajo y conocer las dinámicas laborales que se presentan en su región”, afirmó la directiva.

Y concluyó diciendo que los diferentes actores del ecosistema de la inclusión deben trabajar de manera articulada y complementaria para lograr procesos de vinculación sostenibles y exitosos: “Las organizaciones de personas con discapacidad deben incidir en las política públicas; las entidades de formación, generar competencias técnicas que respondan a las necesidades del sector empresarial; las instituciones especializadas, acompañar procesos de formación e inclusión; los centros de empleo, asesorar al sector empresarial y atender de manera pertinente a las personas con discapacidad, entre otros”, señaló

4 %

de las plantas de hasta 1.000 empleados deben incluir a personas con condiciones diversas.

64 %
de las personas con alguna discapacidad reportaron no tener ingresos fijos: Inei.

Contexto de la Noticia

Paréntesis “Una situación apremiante”

La Fundación Saldarriaga Concha alertó en su informe sobre la situación económica que vive la población en situación discapacidad. “Datos del Departamento Nacional de Planeación muestran que el 70 % de las personas que manifestaron tener una o más limitaciones de carácter permanente estarían ubicadas en las clases pobre y vulnerable, según el Censo 2018, el 93 % pertenece a los estratos 1, 2 y 3; el 69,3 % se encontraba en el régimen subsidiado”, informó la fundación. Además, según el índice multidimensional de inclusión social y productiva de las personas con discapacidad, el 23 % están doblemente excluidas, “es decir, no están teniendo acceso a servicios de educación, la salud y la vivienda y al mismo tiempo, son excluidos del mercado laboral y viven en condiciones de pobreza”.

“Es gente espectacular, agradecida y con sentido de pertenencia”: Estrada

La meta que Pedro Miguel Estrada, presidente de Compañía de Empaques, le puso a su director de Gestión Humana para acceder al bono que recompensa sus logros de acuerdo con su función, era que a final del año tenía que haber mínimo 40 personas con capacidades diferentes. Y se logró. Una de ellas es Sara María Tejada, de 26 años y quien tiene síndrome de Down: es la asistente de presidencia, hace las presentaciones de Estrada ante asociaciones de empresarios y recolecta toda la documentación que este debe revisar. “A ellos los tratamos igual que al resto de trabajadores. Cuando entraron los primeros quince, los cité a mi oficina y les dije que iban a ser un ejemplo para el resto. Molestando les dije que iban a ser mis ‘ñañas’, pero se me convirtió en un problema; si se equivocaban en algo decían que no los podían regañar porque eran mis ‘ñañas”. Me tocó llamarlos de nuevo y decirles que sus responsabilidades eran las mismas que el resto”, dice Estrada, quien agrega que merecen las mismas oportunidades. “Su amor por la compañía es inigualable, se sienten útiles y su sentido de pertenencia es una cosa de locos”.

“La inclusión Hace parte de nuestra cultura”, dice Juan Fernando Salazar

Masterdent inició con su propósito de ser una empresa inclusiva y diversa en 2013, cuenta su gerente, Juan Fernando Salazar. En principio se tuvieron personas en sillas de ruedas, luego incorporaron trabajadores con discapacidad auditiva, pero el paso más importante se dio cuando en la empresa entendió que la inclusión debía ser en contravía de lo que tradicionalmente se hace: el resto de colaboradores deben adaptarse a quienes tenían capacidades diferentes. Todas las reuniones tienen traducción simultánea a lengua de señas, en los encuentros sociales como las novenas o los cumpleaños siempre debe haber una de estas personas por mesa y quienes las acompañen saben interpretar su lengua porque una profesora les da clases los viernes. Esto ha perneado todos los procesos de la empresa. Incluso, el sistema de alarmas comprende el manejo de luces para que las personas con discapacidad auditiva puedan guiarse ya que no pueden escuchar las alertas, y el manual de gestión de riesgos lo dibujó un colaborador con esta condición para explicar cuáles son las señas que se deben utilizar en cada situación.

“No vendemos lástima, acá hay gente que piensa”, asegura Nel Correa

La Casa de Carlota es un estudio de diseño en el que el 70 % de su personal tiene capacidades diferentes, en el que adoptan la neurodiversidad y el pensamiento lateral como estrategia creativa. Nel Correa, director y fundador, lo fundó hace cinco años con el fin de potenciar las capacidades de personas adultas con síndrome de down y autismo. “Más que la discapacidad, queremos resaltar la diversidad de pensamientos. No somos un centro de empleo, como algunas personas piensan, no vendemos inclusión, no vendemos discapacidad, no vendemos lástima: acá hay gente que piensa”, dice.

Lo sorprenden el talento estético y la capacidad de llegar a crear imágenes a partir de su espontaneidad y frescura que les permite ser una solución distinta en un mercado muy competitivo como es el del diseño gráfico y creativo. “Yo tengo creativos que nacen diferentes, eso no lo tiene ninguna otra agencia”, expresa Nel, y hace énfasis en que su interés no es el de sacar provecho, pues “no recibimos ningún beneficio tributario ni tampoco lo solicitamos. Nos vendría bien, por supuesto, pero no es nuestra idea”.


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