La nuevas generaciones de jóvenes que comienzan su vida laboral hoy no aspiran a estar toda su carrera profesional en una organización. Rotar es parte de su estilo y la forma de asumir el trabajo.
Sin embargo, tampoco es conveniente exhibir una hoja de vida con una larga lista de empleos en muy poco tiempo. Todo en su justa medida. Pero ¿cuál es esa justa medida?
Si bien no existe un parámetro único para definir el tiempo mínimo que debería estar una persona en un trabajo, sí se podría pensar en rangos, de acuerdo con el tipo de empresa, sostiene la gerente de talento humano de la firma New Stetic, Liliana Álvarez.
Señala la experta que en empresas con una línea de producción, cinco años es un tiempo prudencial en el que el empleado puede haber entregado su potencial de conocimiento sobre el trabajo que desarrolla, y en el que también la organización ha compartido con este conocimiento sobre su función y el sector.
Cuando se trata de organizaciones que tienen más de una línea de producción, este tiempo, por lo menos recomendado, es de unos 7 a 10 años.
Claro que también se puede presentar el caso de personas que solo están interesadas en algunos aspectos específicos de la organización para la que trabajan, y una vez han acopiado todo el conocimiento necesario y aportado su experiencia en ese campo de inmediato ven otras posibilidades de crecimiento laboral.
Por supuesto, no se trata de una camisa de fuerza, ni quiere decir que una vez vencido este plazo ya no exista más espacio para crecer en una misma organización, o que antes no se pueda decidir la búsqueda de nuevos rumbos laborales.
“No hay un tiempo mínimo ni máximo sino el suficiente para que la experiencia sea enriquecedora para el empleado y para que este aporte de forma positiva a la empresa. Hay personas que se ufanan de haber laborado 20 o 30 años en una empresa, pero al final fueron esos mismos años repetidos sin generar valor agregado para ellos ni para la empresa. Por el contrario, hay quienes en poco tiempo aportan de manera significativa en proyectos y dejan huella en la organización y generan aprendizaje para ellos”, apunta la especialista en gestión humana y magíster en desarrollo humano organizacional, Gloria Lucía Robledo Urrea.
Los tiempos cambian
Pero las prioridades y medidas del tiempo laboral cambian de acuerdo con las generaciones. Para las actuales, el que podríamos llamar nivel de tolerancia es más corto.
Agrega Liliana Álvarez que mientras las llamadas generaciones X y Y podían permanecer en una organización en promedio cerca de 7 años, para los actuales jóvenes trabajadores de la generación Millennials, este tiempo es cercano a los 4 años.
Un comportamiento que ratifica la especialista en gestión humana Robledo Urrea. “A diferencia de generaciones como las de nuestros padres, que buscaban estabilidad laboral y aspiraban a pensionarse, hoy los jóvenes no piensan en eso, entre otras razones porque con el sistema actual de pensiones de Colombia, esta posibilidad es cada vez más lejana para ellos”.
¿Qué ofrece la empresa?
Claro está que existen factores que hacen que quienes llevan poco tiempo en su vida laboral, o apenas van a iniciarla, puedan permanecer mucho más en sus empresas.
Señala Guillermo Ríos Botero, director ejecutivo de la Asociación Colombiana de Relaciones de Trabajo, Ascort, que uno de los intereses que motivan a los empleados actuales a permanecer en una organización está basado en el desarrollo de proyectos. “Terminan un proyecto y ya buscan otro que les está ofreciendo la organización, de lo contrario sienten que no están aportando y buscan otras alternativas”, plantea el directivo.
Buscan que las empresas les den nuevas oportunidades, incluso a veces en los campos que en principio no eran los de su competencia o preparación, pero están abierto a asumir nuevos retos.
¿Por qué se mueven?
La movilidad que registran los jóvenes en sus trabajos hoy día está motivada en dos factores principales: la globalización y las nuevas oportunidades de hacer empresa propia.
“Otra tendencia muy marcada en los jóvenes de hoy en cuanto a lo laboral es crear sus propias empresas. En muchos casos se emplean por un tiempo en busca de músculo financiero y luego se dedican a sus propios negocios. En esta tendencia ha influido la generación de programas de formación en emprendimiento. Además, se puede hablar de factores como la globalización, la multiculturalidad, que atraen a los empleados a buscar otros rumbos”.
Y no descarta que las organizaciones se están viendo afectadas por la guerra por el talento, entre otras razones porque hoy los empleados son mas preparados y así mas atractivos para las organizaciones.
Pero, ¿qué impacto genera una hoja de vida con un número significativo de empleos en relativo corto tiempo?
Según Gloria Lucía Robledo, dadas las actuales condiciones del mercado laboral y el comportamiento de los nuevos empleados, no es mucho, “excepto que sea algo muy significativo y que se evidencie que en dichas experiencias no haya crecimiento ni aporte o valor agregado y que los motivos de retiro no sean claros”.
Aunque para Liliana Alvarez, una situación como esa, de entrada sí puede significar un problema de inestabilidad del potencial empleado, por problemas interpersonales, o insatisfacción en su lugar de trabajo.
