En el país cada vez son más los trabajadores que enfrentan cuadros de estrés, ansiedad o depresión derivados de sus entornos laborales. Y aunque durante años estos síntomas fueron vistos como asuntos menores o incluso ignorados por los empleadores, hoy el panorama es diferente, porque la ley ya reconoce que la salud mental puede ser causa legítima de incapacidad.
“Afortunadamente, eso ha cambiado, el sistema de salud colombiano reconoce que las condiciones psicológicas como el estrés, la depresión, la ansiedad, entre otras, pueden generar una incapacidad real para trabajar”, aseguró Juan Fernando Camacho, abogado laboralista y socio gerente en Sinergia Pro - Estudio Jurídico SAS, en diálogo con Asuntos Legales.
La legislación colombiana contempla que el estrés puede ser causal de incapacidad, siempre que esté debidamente diagnosticado. Si su origen está relacionado directamente con el trabajo, como el síndrome de burnout o el estrés crónico, se considera una enfermedad laboral y es calificado por la ARL. En cambio, si su origen es ajeno al trabajo, se trata como una enfermedad general, cubierta por la EPS.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), el estrés laboral es “la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”.
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Y es que, un informe de Team Consultor reveló que el 80 % de los trabajadores ha presentado niveles de estrés en su entorno laboral, lo que vuelve aún más urgente y relevante abordar esta problemática desde una perspectiva legal y de salud pública. “En un país como Colombia, donde las cifras de enfermedades mentales van en aumento y el estrés laboral se ha vuelto parte del día a día, hablar de salud mental como causa legítima de incapacidad no solo es necesario, es urgente”, afirma Tatiana López González, especialista en derecho laboral de la firma Legal Aid.
¿Qué dice la ley sobre la incapacidad por enfermedad mental?
El Decreto 1072 de 2015 establece que tanto las enfermedades físicas como mentales que afecten la capacidad funcional del trabajador deben ser reconocidas como condiciones incapacitantes.
Y si se necesita formalizar esta condición, hay requisitos que cumplir. “De acuerdo con lo establecido en el artículo 2.2.3.2.1. del Decreto 1427 de 2022, el empleado deberá presentar a su empleador certificado de incapacidad expedido por el médico de la red de la entidad promotora de salud o entidad adaptada o validada por esta”, explicó Felipe Quintero García, abogado laborista en Quintero y Quintero Asesores. Además, recordó que las incapacidades solo pueden ser expedidas por médicos inscritos en el ReTHUS (Registro Único Nacional del Talento Humano en Salud).
En cuanto al pago, si la incapacidad tiene origen laboral, la ARL cubre el 100 % del salario desde el primer día. Si se trata de una enfermedad común, la EPS cubre el 66,67 % del ingreso desde el cuarto día de incapacidad. En ambos casos, es indispensable contar con un diagnóstico médico válido y, si aplica, con la evaluación de una junta calificadora.
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Camacho resaltó un punto clave: “Para la ley no hay distinción en el tratamiento de una enfermedad en función de la complejidad, pues cualquier afectación que sufra el trabajador debe ser atendida por el sistema, sin importar si se está al frente de una gripe, una migraña o una lesión musculoesquelética, y la prioridad siempre será la recuperación del trabajador”.
¿Lo pueden despedir si se incapacita?
El miedo al despido tras una incapacidad, especialmente por causas de salud mental, es común entre los trabajadores. Pero la Ley 361 de 1997 protege a las personas con limitaciones físicas o mentales, reconociendo su dignidad y su derecho a la integración laboral y social.
“La Corte Suprema de Justicia ha sido enfática en afirmar que la desvinculación de una persona con discapacidad sin previa autorización del Ministerio de Trabajo activa de forma automática la presunción de una terminación con carácter discriminatorio”, señaló Quintero.
Sin embargo, también aclara que hay dos excepciones en las que no se requiere autorización del Ministerio: cuando se demuestre que se hicieron todos los ajustes razonables y estos no fueron suficientes, o cuando exista una causal objetiva que justifique la terminación del contrato, acordada entre ambas partes.
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¿Y si no puede volver a su puesto por afección mental?
En estos casos, el empleador tiene la obligación de garantizar el derecho al trabajo, ya sea devolviendo al trabajador a su cargo anterior o reubicándolo en un puesto compatible con sus nuevas condiciones. “La legislación laboral señaló como una obligación del empleador, realizar la reubicación y movimientos de personal necesarios para garantizar la recuperación laboral de un empleado enfermo o para garantizar el derecho al trabajo”, añadió el experto.
La Ley 776 de 2002 también establece que, al finalizar una incapacidad, el empleador debe reintegrar al trabajador a su puesto o asignarle uno nuevo acorde a sus capacidades.
