en definitiva
Quitarse la venda que impide ver y aprovechar los talentos de los millennials es la principal tarea de las empresas; y conocer quiénes y cómo son, es el primer paso.
Si usted tiene 28 años, es mujer, gana menos de 1,56 millones de pesos, cuenta con estudios técnicos o tecnológicos, es soltera y no tiene hijos es una típica millennial colombiana. Así lo asegura un estudio de la Universidad Eafit, el primero que se hace en el país de esta magnitud para caracterizar a la generación, que se ha convertido en un enigma para las empresas.
La investigación Los Millennials en Colombia, una aproximación a su perfil y caracterización organizacional fue liderada por Diego René Gonzales-Miranda, PhD. e investigador principal y se realizó con la participación de once compañías —que tienen presencia en Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga—, 3.113 datos, 225 entrevistas y 2.516 encuestas (ver Paréntesis).
Hay algunas generalidades, pero el diagnóstico es claro: en Colombia no hay un solo tipo de millennial, hay cuatro. Cada uno con características de edad, sexo, relación familiar (hijos y pareja), ocupación, aspiraciones, salario y edad que los distinguen.
¿Quiénes son?
Se estima que 30 % de la fuerza laboral en el mundo es millenial y en poco tiempo será el 75 %. En Colombia, según el estudio, “son la cuarta parte de la población” estimada al año pasado por el Dane (49.291.609).
Para este trabajo se definen como las personas nacidas entre 1980 y 2000; es decir, el año pasado los menores tenían 17 años y los mayores llegaron a los 37. Usualmente se incluyen en un rango de nacimiento entre 1982 y 1995, pero sobre esto no hay consenso.
“Una de las grandes críticas que hace el estudio es reconocer al Millennial solo por la edad, por eso quitamos este asunto como primordial y escogimos la segmentación”, le explicó a EL COLOMBIANO Gonzales-Miranda. La investigación se concentró en tres ejes: formación, obligaciones familiares y nivel salarial.
“Lo importante es no estereotipar a una generación por las características de algunos, en este tipo de ejercicios generacionales”, aclaró Javier Echeverri Hincapié, country manager de ManpowerGroup Colombia. De hecho, no es lo mismo pensar en una persona que nació en una familia con un estrato socioeconómico alto que en quien no tuvo esa posibilidad en una era caracterizada por la transición digital. Por ejemplo, pasaron de usar los disquetes, a quemar CD, usar USB hasta llegar al almacenamiento en la nube.
No todos son iguales
Para seguir con el ejercicio, identifique a ese amigo suyo que tenga 33 años, haya realizado un posgrado, gane más de 7,81 millones de pesos (10 salarios mínimos mensuales legales vigentes a 2018) esté casado y no tenga hijos. Este es, en el caso de los millennials colombianos, el punto más alto de la pirámide, o lo que llama Gonzales-Miranda un “tipo A”.
A este ‘don Juan’, le siguen aquellos treintañeros que tienen un salario entre 1,56 millones de pesos y 7,81 millones, un nivel de educación universitario, es usual que esté casado o viva con su pareja en unión libre y que no tenga hijos. En este “Tipo B”, se dice “aquellas personas”, pues no tiene una preponderancia de género, es decir, la muestra tomada arrojó un 48,9 % de hombres, 50,6 % de mujeres y 0,5 % se identifican como LGTBI.
Como en todas las pirámides hay una clasificación “Tipo C” y “Tipo D”, que no son muy distintas. Por lo general son mujeres y pertenecen a un estrato socio económico bajo y medio. Esto implica que tienen un ingreso entre uno y dos salarios mínimos, o 781.242 pesos y 1,56 millones.
Las personas clasificadas en el “Tipo C” tienen en promedio 24 años, son solteras y no tienen hijos; y las “Tipo D” tienen 28 años, pertenecen a un estrato socioeconómico más bajo, están casadas o viven en unión libre y sí tienen hijos.
“Estos datos llaman la atención para que las empresas incentiven un mayor equilibrio en términos de género en la parte alta de la estructura organizacional”, dijo Gonzales-Miranda. Pese a que en el promedio de personas evaluadas son más las mujeres que los hombres, en las caracterizaciones más vulnerables hay un amplio margen de población femenina mientras en la punta de la pirámide este género solo representa 35,6 %, frente a un 63,2 % de hombres y 1,2 % que están dentro de la comunidad LGTBI.
El análisis da cuenta de que el factor educativo es relevante en la distinción, pues en la base de ella, el nivel está entre el técnico, tecnológico y secundaria y media.
Millennials en el trabajo
Que las personas de la generación Y, como también se les conoce, son inestables laboralmente es uno de los mitos que los rondan. El estudio de la Eafit muestra que si bien no duran en promedio tanto como una persona mayor de 37 años (11,5 años de antigüedad), la cifra no está por debajo de los tres años, salvo un solo caso (ver Informe).
La política de retención de talento parece relevante para aquellos que tienen 24 años en promedio y ganan entre uno y dos salarios mínimos. Usualmente, duran casi dos años en un empleo. En los demás grupos hay una correlación con el nivel salarial. El más estable es el que pertenece a la escala más alta de la clasificación, con 4,4 años de permanencia; le sigue los que tienen un salario entre 1,56 y 7,81 millones de pesos, con 4 años, y quienes devengan entre uno y dos salarios mínimos y sí tienen hijos duran 3,2.
Por otra parte, al menos siete de cada diez millennials tienen un contrato a término indefinido. La probabilidad es más alta, en ocho de cada diez, si gana entre 1,5 millones de pesos y 7,81 millones, y se incrementa más (9 de cada diez) si los ingresos son de más de 7,81 millones.
La situación menos garantista está en aquellos que ganan entre uno y dos salarios mínimos: 48,3 % en término fijo y 51,8 % en indefinido para el grupo C, mientras en el D, son un poco más aquellos que están contratados a término indefinido (59,5 %).
En cuanto a la probabilidad de tener una promoción laboral los que menos ganan “llevan poco tiempo en el actual empleo, por lo que tienen menores niveles de ascenso, que pueden estar asociados a un mayor grado de rotación”, reseña el estudio. “No obstante, los Tipo C son los que más desean subir de posición y están iniciando el proceso de capacitación”, agregó Gonzales-Miranda.
Inconformes, no tanto
¿Qué tan satisfechos están? Mucho. Las cifras demuestran que, contrario a lo que se puede pensar, los millennials se declaran “muy satisfechos” al estar vinculados a las organizaciones consultadas por Eafit. Las personas ubicadas en lo más alto de la pirámide tienen un nivel de satisfacción casi igual de alto a los mayores de 37 años.
Por estas razones al preguntarles por su intención de cambiar de empleo, la respuesta fue contundente: no, en la mayoría de los casos.
Así, la alta rotación no es la constante en la generación millennial de Colombia. En los extremos de la pirámide, son decisiones más “estructurales” que “voluntarias”, y en los grupos de en medio (B y C) “se asocia a proyectos educativos personales (...) pero en todo caso parece ser menos común de lo esperado”.
En el caso de los de menos ingresos hay una intención, un poco más alta de abandonar su empleo, lo que podría estar asociado a sus responsabilidades familiares pues “estarán expectantes para aprovechar cualquier oportunidad laboral que surja, con el ánimo de cumplir tales obligaciones”, afirmó el estudio.
Esta visión, es complementaria con la que presenta ManpowerGroup en la que se señala que la generación de los millennials es de las que más trabaja, acumula entre 40 y 50 horas laborales a la semana.
No por eso debe obviarse el proceso de retroalimentación ni ignorar lo importante que es valorar su conexión con la era digital, pero también “obligarlos a salir, viajar y relacionarse”, agregó el experto. “Desean ser escuchados y hay que darles tiempo”, añade el líder del estudio.
¿Y dónde queda la vida?
En los trabajos realizados sobre los millennials se aborda la relación negativa entre el trabajo en la vida. En el estudio del equipo de Gonzáles-Miranda se intentó hacer lo contrario, en el impacto positivo. Los pertenecientes a la generación Y, tienen una conexión similar entre su vida laboral y familiar que la X. “El trabajo es muy importante, más allá de los deseos y hobbies, e influencia su vida”, explicó el líder de la Eafit.
Lo relevante de esta indagación tiene que ver con las expectativas de lo que debería ser el trabajo en términos de tiempo y la realidad. Los C manifiestan “tener muy poco tiempo libre”, una situación más preocupante en la base de la pirámide. Los Tipo D expresaron “mayor nivel de satisfacción laboral aun cuando el jefe inmediato informalmente garantizaba un mínimo de flexibilidad”.
Acorde con esta situación, Iván Jaramillo Jassir, director del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, señaló que las políticas de retención del talento deben estar enfocadas en otros tipos de salario “como el emocional, incentivos al desarrollo personal vs. profesional y estrategias de estímulo a través de renovación de retos y desafíos institucionales”.
Esto obliga a hacer “un cambio de timón en el rumbo de cómo dirigir a los millennials (...) eliminando la relación vertical en el estilo de dirección”, concluyó Gonzáles - Miranda.
