Para esas 5,3 millones de personas que perdieron su empleo en abril de este año por la crisis de la covid-19 hay noticias. En un estudio realizado por Page Group, 22 % de las compañías siguen sin encontrar el talento que requieren y su obstáculo más grande para realizar este proceso es la cuarentena; pero hay alternativas digitales en curso para enfrentar este desafío.
“En esta nueva realidad, en la que las personas van a buscar servicios de una manera más virtual, es muy importante que las aplicaciones que existen, e incluso las empresas que lo hacían tradicionalmente, encuentren una manera de reinventarse, tener buenos servicios, hacerlos más amigables para el usuario y la gestión”, aseguró Juliana Zapata, coordinadora del proyecto Empleo 4.0 de Ruta N.
Existen opciones más allá de LinkedIN, describió Zapata, ejemplo de esto es Torre, que “permite hacer conexiones para el trabajo remoto” e incluso está Neuvoo, que está en las instalaciones de Ruta N, y “es una aplicación para hacer más visibles las vacantes que ya hay en otros portales”, agregó, sin desconocer que hay herramientas que ya han ganado reconocimiento como JobRapido, Indeed, el empleo.com y Computrabajo, entre otros.
Si no tiene experiencia...
Hace un año nació WorkUniversity, una opción enfocada en hacer clic entre el talento más joven y las empresas, para atender dos asuntos primordiales: la deserción universitaria por cuenta de la falta de recursos y romper paradigmas con la contratación de personas sin experiencia y recién graduadas, explicó Sebastián Obregón, cofundador de la iniciativa, que es gratis para los jóvenes y es sustentada con las compañías interesadas en encontrar el talento.
En solo 12 meses la firma ha logrado colocar 3.000 jóvenes en 120 empresas, una ganancia importante en un país en el que la tasa de desempleo juvenil alcanza el 22,8 % y en el que 1,43 millones de personas jóvenes carecen de ocupación, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane).
Desde esta perspectiva, Carlos Roldán Vigoya, Senior Manager HR & Eng Divisions de la consultora Hays, aseguró que hoy las empresas están abriendo semilleros para los más jóvenes y “en esta etapa temprana, más que un conocimiento específico, buscan talento con competencias blandas como: adaptabilidad, gestión del cambio, negociación, capacidad de toma de decisiones, liderazgo y todas aquellas que se alineen a la cultura corporativa y aporten valor”.
El reto con estas colocaciones está en gestionar las diferencias generacionales, lograr un sentido de pertenencia y “construir una marca empleadora tan fuerte, que logre atraer a esos jóvenes excepcionales que en cuanto salen al mercado laboral ya tienen varias opciones”, sostuvo Roldán Vigoya (ver Para saber más).
Perfiles tecnológicos
En la encuesta de Deloitte Tendencias Globales sobre Capital Humano 2020, aplicada a 9.000 líderes de negocios y de RR.HH. en 119 países, uno de los aspectos más relevantes es que “las organizaciones tienen dificultades para prosperar en un entorno en el que las habilidades cambian rápido”.
De hecho, el estudio reseña que “53 % de los encuestados indicó que entre el 50 % y el 100 % de su fuerza laboral necesitará cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos tres años”.
En este camino más digital y tecnológico, Talent OnBoard, con también un año de creación, pero ocho de experiencia en el segmento de tecnología, se ha abierto camino con un enfoque diferencial en las habilidades blandas, explicó su gerente Johana Lozada, quien además sostiene que ya cuenta con la colocación de 50 personas entre una veintena de empresas.
Uno de sus estudios arroja que se requieren conocimientos en “analítica de resolución de problemas, habilidades para trabajar en equipo, autonomía, liderazgo, las ganas de aprender, el compromiso y la responsabilidad y adaptarse a los cambios rápidamente”.
El asunto es que las personas que ya están formadas en estas áreas, por su naturaleza, tienen el conocimiento técnico, pero les falta este otro lado clave para mejorar los negocios.
En este segmento otro reto, dijo, es encontrar el personal dado el déficit de esta especialización en Colombia, por eso no solo se busca “robar” el talento de otras posiciones, sino “formarlos en ciertos lenguajes de programación que más se mueven en el mercado, para ponerlos a disposición de los clientes”
el Dane.
