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Empresario, así puede promover la equidad entre hombres y mujeres

La Andi lanzó un plan para establecer parámetros y estrategias en pro de cerrar las brechas entre hombres y mujeres.

  • Pese a que las mujeres trabajan más, el tiempo remunerado es menor, este último indicador a las mujeres les pagan 8,1 horas menos (Calculado por la Andi, con cifras del Dane). FOTO COLPRENSA
    Pese a que las mujeres trabajan más, el tiempo remunerado es menor, este último indicador a las mujeres les pagan 8,1 horas menos (Calculado por la Andi, con cifras del Dane). FOTO COLPRENSA
Guía de acción para lograr la equidad de género
Publicado el 04 de marzo de 2020

Usted como empresario puede darle la vuelta a la siguiente situación: hablar de equidad de género y no tener un impacto real. Más aún en un entorno en el que la mujer trabaja 9,2 horas semanales más que los hombres, la tasa de desempleo de ellas es más alta en 5,4 puntos porcentuales y su tiempo destinado al hogar sobrepasa en 15,1 horas al de su contraparte, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (ver gráfico).

Así, ad portas del día de la mujer y viendo un panorama retador en la inclusión, la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (Andi) lanzó su guía para promover la equidad entre hombres y mujeres.

Un aspecto relevante, si se tiene en cuenta que “el rol de las empresas es avanzar en que tanto las mujeres como los hombres tengan equidad para la igualdad de derechos, y que ellas puedan acceder, sin ninguna restricción de género, rol o estereotipos construidos socialmente, a las oportunidades”, afirmó Laura Gallego, directora de desarrollo económico y social de Proantioquia.

Esto implica que el sector privado promueva, divulgue y genere conciencia en aspectos como que las licencias del cuidado y la flexibilidad horaria para las tareas domésticas cobijen ambos géneros, con un objetivo clave: “desarrollar acciones y prácticas para asegurar la mayor participación de mujeres en escenarios de decisión”, recalcó Gallego.

¿Está preparado?

Si ya tiene una estrategia, la Andi sugiere que debe hacerse algunas preguntas ¿Se consigue lo que pretende con la intervención, ha sido rentable? ¿Qué aspectos podrían ajustarse para tener un mejor resultado?

Si no tiene un programa o las respuestas lo envían por un aspecto desalentador, tranquilo. Dice Valeria Mira, coordinadora de conocimiento de Aequales, empresa multilatina que provee herramientas para el cierre de brechas de género laborales, que “el primer paso para las compañías es reconocer que hay un problema; después, es necesario medir, para establecer cómo se manifiesta y cuál es su magnitud, y, finalmente, diseñar e implementar acciones que permitan transformar la situación. Estas estrategias deben contar con indicadores que evidencien los avances reales”.

En consonancia con esto, la Andi propone: que la estadística cuente con el número de hombres y mujeres en la organización (por niveles); se haga una revisión de qué tan explícita es la política con la equidad de género y la prevención y atención del acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo; parametrizar la remuneración dependiendo de cargos y competencias, y tener un plan de beneficios para promover un balance entre la vida laboral y la calidad de vida.

Por dónde empezar

El diagnóstico puede realizarse desde dos etapas, herramientas para el análisis de la situación de la empresa como la Encuesta de equidad de género del gremio, limitada a los afiliados, el Ránking PAR de Aequales y WEPs-ONU Mujeres, las últimas de acceso libre.

También al interior de la empresa con la realización de una encuesta para “recoger información sobre variables no observables que evidencian opiniones o sesgos de los colaboradores”, dice la Andi.

Sepa que es fundamental que el presidente y su junta directiva deben estar convencidos de este proceso y la importancia de su ejecución y que se cree un Comité de Equidad de Género, Diversidad o Inclusión, sin distingo de áreas de la organización, que incluya hombres y sobre todo que ponga “metas, responsables e indicadores” que deben ser divulgados con periodicidad (¿Qué sigue?).

Infográfico

Contexto de la Noticia

¿qué sigue? Empecemos por el lenguaje

Promover el lenguaje inclusivo, interno y externo, puede implicar lo siguiente: en vez de solicitar “un tecnólogo, asesor comercial”, busque “una persona con conocimientos en el área comercial, con capacidad para visitar clientes...”. También es fundamental sensibilizar para evitar la exclusión “producto de la desmitificación de cargos destinados exclusivamente para hombres o mujeres”, dice la Andi.

Natalia Cubillos Murcia

Editora de Economía de El Colombiano. Amante de las buenas y nutridas conversaciones, la música y los viajes.


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