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“Milenials buscan libertad laboral”: presidente Korn Ferry Institute

  • Jean-Marc Laouchez aseguró que es muy importante que los empleados se interesen por adquirir nuevas habilidades, por ejemplo, en el lenguaje de código y datos. FOTO edwin bustamante
    Jean-Marc Laouchez aseguró que es muy importante que los empleados se interesen por adquirir nuevas habilidades, por ejemplo, en el lenguaje de código y datos. FOTO edwin bustamante
Por sergio rodríguez sarmiento | Publicado el 11 de julio de 2019
en definitiva

Contar con los líderes empresariales necesarios para que el cambio que llega con la Cuarta Revolución Industrial se dé de la mejor manera es primordial para las empresas.

Con la idea de contratar el talento adecuado a las necesidades de cada compañía, hace 70 años nació Korn Ferry. Una empresa que, ente otros, recluta talento de alta gerencia.

En entrevista con EL COLOMBIANO, Jean-Marc Laouchez, presidente del Korn Ferry Institute, habló de cómo el negocio de conseguir talento y generar consultorías para el bienestar laboral es un sector atractivo en Colombia. El segmento es competido con firmas como ManpowerGroup, Michael Page, Hays o Deloitte, entre otras, se destacan.

¿Este mercado aún es inmaduro en Colombia?

“Lo veo fortalecido. El contexto local permite que la llegada de cambios en la manera de contratar personal se dé con más facilidad. Las firmas están dispuestas a la renovación”.

¿Cómo deben ser los altos ejecutivos para la transformación que significa la Cuarta Revolución Industrial?

“Hicimos una investigación con 800 miembros del sector financiero, analistas de mercado, líderes de fondos de pensión y encontramos que es vital la capacidad de orientación. Se necesita aprender habilidades en lenguaje de código y datos. Esta economía exige entender cómo no abandonar, pero sí disminuir el enfoque de control para tener más empoderamiento de las personas”.

¿Cuál es el rol que debería jugar el líder para hacer la transición digital lo menos traumática posible?

“Observamos que las nuevas generaciones llegan con la necesidad de encontrar un significado del trabajo. No sólo es hacer una tarea porque sí, explicar más a los empleados la razón por la que hacen el trabajo es fundamental. Hay que hacer que los trabajadores le pierdan el miedo a la tecnología” (ver Radiografía).

¿Qué tanto se necesitan personas más jóvenes liderando las compañías tradicionales en Colombia?

“Hay un ejemplo regional muy interesante, el de 3G, que controla marcas como Burger King. Allí creen que entre 30 y 40 años debes tener la capacidad ser presidente. La innovación no depende de la edad. Ahora, hay aspectos importantes a tener en cuenta: los milenials, por ejemplo, vienen con la mentalidad digital, pero muchas veces no pasaron por crisis, por problemas que los más viejos debieron sortear. La combinación es lo más enriquecedor para el manejo empresarial”.

¿Cómo generar un ambiente atractivo para milenials y para la generación Z?

“Estamos realizando una investigación para entender el costo-beneficio de los nómadas de carreras, es decir, trabajadores que cambian de empleo. Las empresas tradicionales creen que la rotación de personal es mala, aunque no lo es del todo. En esta nueva economía, con más analítica de datos, será una rotación controlada. La libertad de escoger cómo trabajar también importa. Hay que aprovechar los avances para que trabajen en casa, dar más flexibilidad y crear un ambiente de trabajo donde se sientan respetados”.

¿Cómo impulsar la aparición de más mujeres como las principales cabezas de las compañías más grandes?

“En la lista de empresas del 500 Fortune sólo el 6 % tiene a mujeres como presidentes. Hicimos un trabajo con la Fundación Rockefeller que tiene como objetivo subir ese número hasta el 20 % hacia el año 2025”.

¿Cuáles son las razones del fenómeno?

“Hicimos entrevistas a 60 mujeres que habían sido presidentas o líderes. La mayoría de las que llegaron a ese cargo no lo tenían como meta, tuvieron un mentor que les ayudó. Tuvieron una formación dura en carreras como ingeniería, economía o finanzas. Se necesita un ecosistema de apoyo para que esa brecha se cierre .

Contexto de la Noticia

radiografía ¿y las empresas familiares?

“Cuando hicimos trabajos para empresas familiares desarrollamos un concepto: “capital familiar”. Es una combinación de qué recibes (activos, reputación) y después qué creas con esto. En Europa, por ejemplo, tienen un principio: un miembro de la familia debe estar listo para encargarse, tener tanto formación académica, como laboral. La idea es que salga del país de domicilio para luego retornar y hacerse cargo. También está la opción, para las más tradicionales, de tener profesionales no miembros de la familia que sean veedores”, dijo Laouchez.

Sergio Rodríguez Sarmiento

Tengo más libros de fútbol que calzoncillos y medias.

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