Los procesos de selección de personal están viviendo una paradoja que, aunque ahora no tiene salida, unas décadas atrás hubiera resultado inconcebible: la inteligencia artificial que las empresas incorporan para filtrar candidatos y las miles de hojas de vida postuladas a una vacante es la misma que los profesionales están usando para sortear esos filtros.
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De acuerdo con el más reciente informe Talent Trends 2026 de Michael Page, el cual recopiló la perspectiva de 2.429 profesionales como parte de un estudio regional con más de 13.000 encuestados en siete mercados de América Latina, mientras 44% de los empleadores admite que no sabe cómo identificar si un CV fue creado o modificado con inteligencia artificial, cerca de 43% de los profesionales ya usa estos sistemas para adaptar sus hojas de vida según las especificaciones de las vacantes a las que aplica.
Y es que este proceso de adopción, lejos de ser gradual, se ha dado a pasos agigantados. En 2024, apenas el 29% de los candidatos se servía de la IA generativa en su trabajo; luego, en 2025, esa cifra subió al 53% y a la fecha ya alcanza el 72%. Del lado de las organizaciones, más del 50% la emplea para optimizar descripciones de puestos y estructurar entrevistas.
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Sin embargo, a medida que el ecosistema se tecnifica a ambos lados de la mesa, surge un problema que no está asociado con la velocidad del cambio, sino con la asimetría que genera: las organizaciones incorporan IA para hacer más eficiente la búsqueda y los candidatos aprovechan su sinfín de beneficios para parecer exactamente lo que esa búsqueda espera encontrar.
Felipe Delgado, executive director de Michael Page Colombia, advirtió que, aunque la incorporación de esta inteligencia en los procesos de selección trae algunos beneficios, hay una cara menos positiva.
“Vamos a encontrarnos con candidatos que, sobre el papel, parecerán perfectos para una vacante. Esto puede comenzar a desconfigurar los procesos de búsqueda y generar pérdidas de tiempo. Si se utiliza inteligencia artificial para tomar un job description y ajustar una hoja de vida hasta que quede completamente alineada, corremos el riesgo de empezar a ver perfiles poco auténticos o incluso engañosos”, advirtió.
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Ante ese panorama y los temores de las empresas, Delgado sostuvo que el esfuerzo no debería concentrarse en identificar si un CV fue hecho o no con IA, sino en “encontrar mecanismos efectivos para evaluar habilidades, experiencia y herramientas reales que tienen las personas para desarrollar una labor”. Además, enfatizó que el éxito del reclutamiento ya no dependerá del cumplimiento de ciertos estándares profesionales, sino de las pruebas prácticas que se implementen para establecer objetivamente si una persona está capacitada o no para un puesto.
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La hoja de vida, en ese sentido, está camino a volverse irrelevante; debido a que “hoy un CV puede adaptarse fácilmente según lo que busca una vacante, convirtiéndose en un documento cada vez más maleable y personalizado”, indicó el directivo.
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